「非常勤職員の任期更新制度についての質問書」への回答

　前回８月の組合ニュースで、本学の非常勤職員の任期更新制度について、当局に文書で質問を行ったことをお伝えしましたが、9月29日、ようやくその一部について、口頭においてですが回答を得ることが出来ました。内容は以下の通りです。

１． 法人化以前から勤務している複数の嘱託職員について、労働条件通知書の但し書きで、非常勤職員就業規則の規程に関らず、更新回数について、平成１６年度以前の条件を引き継ぐものとする旨の記載がされていることを確認していますが、これは法人化以前から勤務している嘱託職員全員について、同様であると理解してよろしいでしょうか。

⇒　「その通り」

• 法人化以前から引き続き嘱託職員である方については、任期の更新に制限が無いことが確認されました。法人化以前から嘱託職員であった方々には安心して働き続けてください。ただし、そのような場合でも、たとえば人件費の削減等を行うために「あなたの仕事はなくなってしまった」等の言い方で自発的な退職を迫るケースがあります。もし、そのようなことになった場合には、出来るだけ早く職員組合にご相談ください。

２． その場合、非常勤職員就業規則に附則等でその旨を記載するのが本来望ましいと思われますが、現時点において、そのような検討はなされていますでしょうか。

⇒　明確な回答なし

３． 契約職員について、任期は最長10年とされているようですが、非常勤職員就業規則においてその身分等に関する記載が見当たらず、そのほかの規程でも契約職員の身分、待遇等を扱ったものを見つけることができませんでした。任期の問題も含め、契約職員に関し根拠となっている学内規程は何でしょうか。　

⇒　「公立大学法人横浜市立大学契約職員雇用要綱」

• 「公立大学法人横浜市立大学契約職員雇用要綱」記載項目
  「目的」、「評価」、「雇用期間」、「勤務日等」、「年次休暇の単位」、「時間外及び休日労働」、「報酬等」、「その他」
• 質問にもあるように、契約職員に関しては、大学の憲法にあたる学則、個別の法律にあたる規程のいずれを見ても「契約職員」という言葉すら出てきません。これは、きわめておかしな話で、横浜市立大学という世界の中で、いわば法律上の根拠を持たない存在であるということになってしまいます。今回、その存在がようやく明らかになったこの「契約職員雇用要綱」なる文書には、誰が、いかなる権限、根拠に基づき、何時作成したものかも記されていません。いわば非公式のメモのような存在でしかなく、内容を変更したり、廃止したりするのに学則や規程とは異なり特段の手続きすら不要になってしまいます。ある身分を定め、人を雇用するという重大な問題について、このようなことをするのは、組織運営上普通は考えられないだけでなく、当然ながら現に契約職員として働いている人の身分をひどく不安定な状態で放置していることを意味しています。職員組合としても、今後も引き続きこの問題について取組を続けていきます。そして、この職員組合ニュースをご覧になっている契約職員の方々にお願いがあります。職員組合として、契約職員の方々の身分をより安定したものとするための取組を続けていきますが、現在、職員組合には契約職員の方が加入していません。組合員の中に該当する方がいない場合、組合員がいる場合に比べ、労働組合としての性格上、どうしても活動に限界が出てきてしまいます。あなた自身の雇用と労働環境を守るために職員組合に加入することを検討していただけないでしょうか。

４． 国立大学においては、複数の大学が雇い止めによる人的資源の喪失が教育研究、経営の能力低下につながることを懸念するなどして、雇い止めの撤廃、緩和などを行なっています。本学においては、現時点で、非常勤職員の雇い止めの撤廃や上限回数の緩和などは検討されていますでしょうか。

⇒　検討していない

• 組合としては、当然承服できない対応です。次に触れるように「非常勤職員の雇い止めに関する要求書」を当局に提出し、雇い止めを止めるよう要求を行いました。

「非常勤職員の雇い止めに関する要求書」

　これまで何回か組合ニュースでもお伝えしたように、職員労働組合では非常勤職員の方々の雇い止め（嘱託職員の場合5年、契約職員の場合10年）に関する取組を行ってきましたが、12月16日（水）、職員労働組合新執行部の発足に伴う当局との顔合わせの席で、「非常勤職員の雇い止めに関する要求書」を提出、非常勤職員の雇い止め制度の廃止と廃止までの期間、希望する非常勤職員について雇用の継続を行うよう要求しました。今後、当局の回答を待って取組を継続していきます。また、非常勤職員で雇用の継続を希望されている方、特に今年度一杯で雇い止めの対象となっている方は出来きるだけ早く職員組合にご相談、ご加入ください。

　要求書の内容は以下の通りです。

2009年12月16日 公立大学法人 横浜市立大学 理事長　本多 常高　様 横浜市立大学職員労働組合 （横浜市従大学支部） 委員長　登坂 善四郎 非常勤職員の雇い止めに関する要求書 　市民から期待され信頼される大学教育と運営の確立に向け、日頃の取り組みへのご尽力に敬意を表します。 　大学における非常勤職員の雇い止め問題に関しては、ご承知のように、昨年度、マスコミに大きく取り上げられた京都大学を始め、本学に1年先んじて法人化された国立大学においてまず問題が表面化しました。多くの国立大学で教職員組合が雇い止めの撤廃などを求める運動を展開し、その過程において、雇い止めの対象になった非常勤職員の多くが、本来常勤職員が行う業務を人件費削減のために代わって担わされており、また、業務自体も継続性を持っていて当該非常勤職員の雇い止め後は別の非常勤職員が代わって雇用される状況にあることなどが明らかになりました。 　職員組合においても、組合員を始めとする本学の非常勤職員の勤務、雇用の実態を明らかにするために独自にアンケートを実施し、その結果、国立大学同様、本学においても多くの非常勤職員が常勤職員の業務を肩代わりしていること、回答者の全員が5年目（契約職員の場合は10年目）以降も雇用の継続を望んでいることが明らかになりました。また、本学特有の問題として、回答者の半数が、雇い止めに関して人事課や所属部署からの説明を受けておらず、手続き上問題があることも判明しています。 　国立大学においては、京都大学のように雇い止めを強行した大学もある一方で、多くの大学が、非常勤職員の多くが常勤職員の行うべき業務を担っており、雇い止めとした場合、各部署の機能の低下を招き、経営力、ひいては大学間競争力の低下につながりかねない状況を認め、雇い止め制度の撤廃や希望者の再雇用などを行っています。また、昨年度雇い止めを強行した京都大学においても、雇用期限を迎えた職員について同一業務が継続する場合、再応募が可能となるよう方針の転換が検討されています。 　本学においては、他大学では殆ど採用されていないにも拘らず常勤職員に対しても任期制が導入されており、職員のモラールなど多くの面で問題を生じているところであり、常勤、非常勤を問わず任期制を撤廃することが望ましいと考えますが、当面、非常勤職員に関しては以下の通り、その制度の改善を要求します。 要求事項 雇い止め制度を廃止すること。 雇い止め制度廃止までの間、希望する非常勤職員については、雇用の継続を行うこと。

「懲戒処分の標準例に関する質問書」

　先般、学内に「懲戒処分の標準例」が公開されました。学則や規程ではなく、重要な文書という位置づけでもないので見過ごされた方もいるかもしれません。隅々までチェックされた方は殆どいないと思います。

　この文書自体は、法人の設置者である横浜市の「横浜市懲戒処分の標準例」をほぼそのまま流用したものですが、幾つか横浜市のものには含まれていない項目があります。このうち、標準例の一番初めにある項目、「信用失墜行為」は、二重の意味で非常に危険なものとなる可能性があります。

　第一に「信用失墜行為」という言葉自体はきわめて曖昧なものであり、何をもって「信用失墜行為」に該当するかの判断を、当局が恣意的に行うことが可能です。実際、この「信用失墜行為」という言葉は、単に組織の構成員が犯罪を行うなど組織の評判に傷を付ける行為をさすだけでなく、民間企業で社員が会社の問題点・不祥事などを社外で口にしたり、会社を批判したりするのを防ぐ目的でも使われています。その場合、事実その会社に問題があるか否かに関わらず、マイナスの情報を外部に流出させ、会社の評判に負の影響を与えたこと自体が処分の対象になるのです。そして自明のことですが、問題のある企業であるほど「信用失墜行為」という言葉で社員の言動をおさえようとするでしょう。

　さらに「信用失墜行為」という言葉は確認できた限りでは、国立大学の同種の文書では処分の対象としては挙げられていません。公立大学についても、本学同様、設置者の強い統制下に置かれている首都大学を見ても「信用失墜行為」を処分の理由とはしていません。横浜市からの派遣職員が主導権を握り、市の意向に沿って大学運営を行っている本学において、モデルとした横浜市の文書においても、他の国公立大学でもどうやら処分の理由としていない項目をわざわざ付け加えていることには何らかの特定の目的があると考えられます。

　また、第二に処分の範囲が戒告から懲戒解雇までの広範囲にわたっていることも問題です。どのような処分を課されるのかが不明なだけでなく、大学の教職員は懲戒解雇という重大なリスクにさらされることになるからです。

　このように二重の意味で「信用失墜行為」という項目は、教職員の正当で自由な言論まで圧迫する危険性があります。今回、まずその意図、内容の確認を行うために当局に質問書を送ることとしました。内容は以下の通りです。こちらについても、回答あり次第、内容を皆様にお知らせします。

2009年12月22日 公立大学法人 横浜市立大学 理事長　本多 常高　様 横浜市立大学職員労働組合 （横浜市従大学支部） 委員長　登坂 善四郎 懲戒処分の標準例に関する質問書 　市民から期待され信頼される大学教育と運営の確立に向け、日頃の取り組みへのご尽力に敬意を表します。 　先般、人事課より職員組合に対して“懲戒処分の標準例”なる文書が示されましたが、これについて、以下の通り質問します。なお、回答は1月22日（金）までに書面にて行うよう要求します。 “懲戒処分の標準例”は、横浜市の“横浜市懲戒処分の標準例”をもとに作成されているようであるが、公立大学法人化された本学においては、地方自治体の一部局としてではなく、独立した高等教育研究機関である「大学」としての教育・研究・医療を基本とした経営が期待される。横浜市が本学を法人化したのもそのような公立大学法人制度の趣旨に則ったものと考えられるが、この標準例の作成に当たっては、そのような高等教育研究機関としての「大学」の特性、社会的責任等についてはどのように考慮されたのか。 “横浜市懲戒処分の標準例”をそのまま転用したにもかかわらず、２（１）①～③のみは大学独自のものとして付け加えられており、さらに、この種のものは確認できた範囲において他の国公立大学の同種の文書にも含まれていない。これらの項目は、基準の適用を曖昧にするものとなっているが、どのような考えに基づき付加されたのか。 ２（１）①の“信用失墜行為”とは、具体的に倫理規定違反以外にどのような行為を対象とするのか。また、それは誰が判断するのか。さらに“法人の運営に重大な支障”とは具体的にどのような状態を意味し、また、どのような手順を踏んで誰が判断するのか。 ２（１）①の“信用失墜行為”に関する処分は、懲戒解雇から戒告まで、すなわち総ての処分が記されているが、具体的にどのような行為がどの処分に当たるのか、基準は何か。また、どのような手順を踏んで誰が判断するのか。

職員組合新執行部発足

　先日、組合の執行委員選挙と役員の選出が行われ、新執行部が発足いたしましたのでご紹介します。

委員長	登坂 善四郎	医学情報センター
副委員長	三井 秀昭	医学部病態病理学
副委員長	出光 直樹	アドミッションズ・センター
書記長	菊池 芳明	経営企画室
執行委員	江崎 美千代	医学部組織学

職員組合未加入の皆様へ

　横浜市立大学職員労働組合は、職員の雇用の確保と職場環境の改善を目指すと共に、個別の職員の雇用問題に関しても活動を続けていきます。職場環境の改善をより進めるためにも、あなた自身の雇用を守るためにも職員組合に加入してみませんか。加入してみようという方は、組合事務室までお問い合わせください。契約職員、嘱託職員、アルバイトの方も加入可能です。

本学の非常勤職員制度・運用について（続報）

　前回組合ニュースで、本学の非常勤職員制度・運用について事実関係の把握を行う目的で、組合副委員長名で問い合わせを行っている旨をお知らせしましたが、その後も回答がないまま凡そ2ヶ月が経過したため、8月20付けで組合として当局に対し正式に質問状を送り回答を求めました。回答期限は9月4日（金）です。内容は、前回組合ニュースに掲載したとおりですが、再度、以下でご紹介しておきます。回答があり次第、組合ニュースで皆様には内容をお知らせします。

2009年8月20日 公立大学法人 横浜市立大学 理事長 本多 常高　様 横浜市立大学職員労働組合 委員長　登坂　善四郎 非常勤職員の任期更新制度についての質問書 　市民から期待され信頼される大学教育と運営の確立に向け、日頃の取り組みへのご尽力に敬意を表します。 　先日より、職員労働組合副委員長名で人事課係長に対して上記非常勤職員の任期更新制度について問い合わせを行っていますが、精査の上回答したいとして、残念ながら凡そ2ヶ月に渡って回答を得られない状態が続いています。そのため、今回改めて横浜市立大学職員労働組合として、上記非常勤職員の任期更新制度について以下のとおりご質問いたします。 　ご検討をいただき、9月4日（金）までに回答願いたい。 法人化以前から勤務している複数の嘱託職員について、労働条件通知書の但し書きで、非常勤職員就業規則の規程に関らず、更新回数について、平成１６年度以前の条件を引き継ぐものとする旨の記載がされていることを確認していますが、これは法人化以前から勤務している嘱託職員全員について、同様であると理解してよろしいでしょうか。 その場合、非常勤職員就業規則に附則等でその旨を記載するのが本来望ましいと思われますが、現時点において、そのような検討はなされていますでしょうか。 契約職員について、任期は最長10年とされているようですが、非常勤職員就業規則においてその身分等に関する記載が見当たらず、そのほかの規程でも契約職員の身分、待遇等を扱ったものを見つけることができませんでした。任期の問題も含め、契約職員に関し根拠となっている学内規程は何でしょうか。 国立大学においては、複数の大学が雇い止めによる人的資源の喪失が教育研究、経営の能力低下につながることを懸念するなどして、雇い止めの撤廃、緩和などを行なっています。本学においては、現時点で、非常勤職員の雇い止めの撤廃や上限回数の緩和などは検討されていますでしょうか。 以上

大阪府立大学 私学に売却？

　公立大学制度は、国立大学法人制度に比べ設置者の意向、裁量がより反映されやすい制度設計になっていますが、それを利用する形で（時には制度の趣旨も無視して）その時の自治体首長による強い干渉が行われたのが本学、そしてかつての東京都立大学です。さらに大阪府立大学も現在の橋下知事の当選以来、廃止や売却などを知事が公言し、その動向が注目されていますが、本日8月26日、大阪工業大などを運営する常翔学園が大阪府立大学の買収に名乗りを上げた、という報道が一部メディアによって流されました。
http://sankei.jp.msn.com/life/education/090826/edc0908261412004-n1.htm

　事実関係も含め、今後どうなるのかは現時点では不明ですが、歴史的に明治以来、公立の高等教育機関はしばしば設置者の財政上の事情に発する問題に悩まされてきました。基本的に日本の自治体における高等教育の政策上の優先順位は低く、設置者が財政難に陥るとしばしば廃止や国への移管、予算の縮小などの検討対象になってきました。実際、自治体財政が悪化した1950年代から70年代にかけて、運営コストのかかる医学、工学、農学系などの13大学が公立大学から国立大学に移管されています。

　本当に大阪府立大が売却や廃止などの対象になれば、1990年代から続いた公立大学設置の流れから公立大学の再編や整理へと変わるきっかけになるのかもしれません。全国の国公立大学の中でも最も経営基盤の弱体な本学にとってはもちろん人事ではありません。大阪府立大の今後には注意を払っていきます。

非常勤職員雇い止め問題に関する国立大学の動向

　昨年度、京都大学における大規模な非常勤職員の雇い止め問題をきっかけとして、職員組合でもこの問題に対する取り組みを開始しましたが、今回は京都大学を始めとする国立大学のその後の動向について簡単にご紹介します。

• 京都大学：非常勤職員の5年での一律雇い止めに関して、一部非常勤職員が非常勤職員組合を結成、団交を要求しましたが、当局と条件で折り合わず、一方で職員組合も雇い止め反対の署名運動と団交を行いましたが、当局側は回答を拒否、結局、期限の来た非常勤職員は３月末で雇い止めになりました。非常勤職員組合は学内にテントを張って無期限ストを行うと共に京都府労委に調停斡旋申請を行い、現在も継続中です。また、職員としての地位確認と賃金支払いを求める訴訟も行っています。これに対し当局側はテント明け渡しを求め提訴に踏み切りました。
• 東京大学：職員組合が雇い止め反対の署名運動及び団交を行いましたが、当局側は撤回を拒否。また、一部教職員有志も署名運動を行いました。結局、京都大学と同様に期限の来た非常勤職員は雇い止めになりましたが、職員組合として引き続き撤回を求め運動を継続しているようです。
• 名古屋大：職員組合が雇い止め撤廃を要望するも当局は拒否、また、個別の非常勤職員に関する協議も拒否し、京大、東大と同様に期限の来た非常勤職員は雇い止めになりました。
• 神戸大：教職員組合が雇い止め撤廃を要望、これに対し、当局側は雇い止め自体は撤廃しなかったものの、非常勤職員が退職後6ヶ月で再度応募できるという案を提示しました。組合が再応募までの期間を6ヶ月としたことの根拠を問うと特にないと回答、最終的に再応募までの期間は3ヶ月に短縮されました。ただし、実際に求人があるかは不明であり、元の部署で働ける保障もありません（むしろ３ヵ月後には別の非常勤職員がその職場で勤務していると考えるほうが自然でしょう）。
• 大分大：契約期間が満了になった非常勤職員のうち希望者全員を再雇用しました。
• 信州大：就業規則を改定し、一律の雇い止め制度を撤廃しました。
• 佐賀大：一律の雇い止めは撤廃されたようですが詳細は不明です。
• 電気通信大学：すでに2007年に雇い止め制度を撤廃しました。 
• 鳥取大：2月時点で、景気悪化による雇用不安への対応として、3月に契約期限を迎える非常勤職員に対して特例的扱いを検討するとしていたようですが、その後の経過は不明です。

　以上、いくつかの国立大学における事例を紹介しました。特徴的なのは、多数の職員を有する旧帝大が雇い止めを強行したのに対して、国立大学の序列でそれよりやや下位になる神戸大学が制度の撤廃はしないものの妥協案を提示し、さらにそれより下位に位置づけられ、職員数も旧帝大に比べれば少なく経営上の余裕のない地方国大で雇い止め自体の撤廃に踏み切った大学がいくつも出ているという点です。これらの大学の内部事情についてはよく分かりませんが、法人化以降（あるいはそれ以前から）の人員削減で、人的資源に余裕のない地方国立大学の場合、実際には非常勤職員が正規職員の業務の多くを肩代わりさせざるを得ず、雇い止めを強行すれば大学の経営自体に深刻なダメージを受けるような状況になっている可能性があります。前回ご協力をいただいた非常勤職員アンケートの結果では、本学においても複数の方から正規職員と同様の業務を行っているという回答があり、もし、これらの地方大学が経営上の配慮から雇い止めを廃止せざるを得なくなったのだとしたら、本学にとっても参考にすべき事例となると思われます。

本学の非常勤職員制度・運用について

　前回組合ニュースで非常勤職員アンケート結果についてお知らせしましたが、その後、当局に対して、本学の非常勤職員制度・運用について事実関係の把握を行う目的で、組合副委員長名で以下のような問い合わせを行っています。残念ながら、精査の上で回答したいということで現段階では回答は得られていませんが、回答があり次第、皆様には組合ニュースでお知らせする予定ですので続報をお待ちください。

●非常勤職員制度・運用についての当局への問い合わせ事項

1. 法人化以前から勤務している複数の嘱託職員について、労働条件通知書の但し書きで、非常勤職員就業規則の規程に関らず、更新回数について、平成１６年度以前の条件を引き継ぐものとする旨の記載がされていることを確認していますが、これは法人化以前から勤務している嘱託職員全員について、同様であると理解してよろしいでしょうか。
2. その場合、非常勤職員就業規則に附則等でその旨を記載するのが本来望ましいと思われますが、現時点において、そのような検討はなされていますでしょうか。
3. 契約職員について、任期は最長10年とされているようですが、契約職員については、非常勤職員就業規則においてその身分等に関する記載が見当たらず、そのほかの規程でも契約職員の身分、待遇等を扱ったものを見つけることができませんでした。任期の問題も含め、契約職員に関し根拠となっている学内規程は何でしょうか。
4. 国立大学においては、雇い止めによる人的資源の喪失が教育研究、経営の能力低下につながることを懸念するなどして、複数の大学で雇い止めの撤廃、緩和などが行われています。本学においては、現時点で、非常勤職員の雇い止めの撤廃や上限回数の緩和などは検討されていますでしょうか。

　以上が、当局に対する問い合わせ事項の内容です。基本的に事実関係に関する問い合わせですので、組合としては問題なく回答が得られるものと考えていましたが、残念ながらやはり法人化以降の本学の経営は、非常に混乱した国公立大学らしからぬものとなっているようです。また、これらの問い合わせ事項のうち、特に３．の契約職員について問題は深刻です。もし、本当に契約職員が学内規程による身分や待遇の定めのないまま雇用されているとすれば、その雇用はきわめて不透明、不安定な部分を含んでいるといわざるを得ません。これらの問題について情報をお持ちの方は、ぜひ職員組合までお寄せくだるようお願い申し上げます。

職場集会の開催について

　詳細については、決まり次第別途お知らせいたしますが、８月に八景、福浦の両キャンパスで職場集会を開催する予定です。非常に重要な事項について組合員の皆様と意見交換をしたいと考えていますので、ぜひとも皆様にはご参加いただくようお願い申し上げます。

非常勤職員アンケート結果

　前回、前々回の組合ニュースでご協力をお願いした非常勤職員アンケートですが、非組合員の方も含め10人の方々からご回答をいただきました。ご協力ありがとうございました。
　以下、集計の結果について簡単にご紹介します。

【回答者属性】
　ご回答いただいた10人全員が嘱託職員の方で、契約職員の方はいらっしゃいませんでした。

【勤続年数】
　回答期間に幅があるため、厳密な数値は出せませんが、平均で約6年、うち、法人化以前から勤務していらした方が4人、法人化後に新たに契約された方が5人、無記入のため不明の方が1人でした。

【非常勤職員の任期の上限に関する認知】
　「知っていた」とした方が9人、「知らなかった」とした方が1人でした。

【任期の上限に関する説明の有無】
　人事課から説明を受けたとする方が2人、人事課以外から説明を受けたとする方が3人、事務局からは説明を受けていないという方が5人でした。
　法人化以前からの勤務の方は、全員が人事課からもそれ以外からも説明を受けていないと回答、法人化後に契約された方については、人事課から説明を受けた方、人事課以外から説明を受けた方、いずれからも説明を受けなかった方と人によってばらばらでした。制度が整備されたはずの法人化後に契約された方について、説明の状況がばらばらであるのは問題です。法人化以前からの勤務の方については次項で合わせて説明します。

【雇用契約の写し、労働条件通知書の有無】
　持っているとした方が9人、持っていないと回答した方が1人でした。
　法律上、雇用者は被雇用者に対してこれらの文書の交付が義務付けられており、交付を受けていない方については、法律上問題であるだけでなく、雇用条件に関する諸々の内容を証拠として持っていないため不利益を被る可能性もあります。
　また、この点について、法人化以前から勤務の複数の方から、労働条件通知書に法人化以前から勤務の場合、更新については法人化以前の条件を引き継ぐ（つまり更新回数の制限なし）と明記されていると回答をいただきました。そうだとすれば、それらの法人化以前の契約更新条件を引き継ぐと明記された労働条件通知書をお持ちの方については、現在の就業規則の規程に関らず5年を超えて契約の更新が可能です。ただし、法人化以前から勤務の方全員の労働条件通知書にこのような但し書きが付されているかどうかは今回のアンケートでは分かりませんでした。また、法人化以前から勤務の方についてそのような扱いになっているのだとしたら、本来非常勤職員の就業規則に但し書きとしてその旨を記載すべきですが、現在の規程はその点については全く触れず、更新は4回が限度としか書かれていません。このため職員組合の執行部では法人化以前から勤務の方も同様に4回の更新、つまり5年で雇い止めとなるものと認識していました。前項の事務局からの説明が法人化時に全くなかったと思われる回答と合わせて、法人化の前後の当局の対応は非常に問題のあるものであった可能性があります。
　これらの点については、法人化以前から勤務の非常勤職員の方全員がそのような条件になっているのか、なぜ非常勤職員就業規則に明記されていないのか確認が必要と思われます。今回回答をいただいた方で労働条件通知書にそのような但し書きがついているか特記されなかった方、また回答をいただけなかった方は是非職員組合まで情報をお寄せくださるようお願い申し上げます。メールをいただくか、787-2321まで電話（火・水・木の13:00～14:00）、あるいは学内メール便で封書にして職員組合までお送りください。何卒よろしくお願い申し上げます。
　それから雇用契約の写しや労働条件通知書を受け取っていないと解答された方、組合の助言・助力が必要でしたらいつでもご相談ください。また、法人化以前の契約更新条件を引き継ぐと明記された労働条件通知書をお持ちの方には、大切に保管しておくようお勧めします。非常勤職員就業規則に明記されていないため、労働条件通知書が5年を超えて契約を更新する唯一の根拠になります。

【5年後以降の更新希望の有無】
　法人化以前、以後の契約を問わず、全員の方が5年後以降も契約の更新を望んでいます。
　前項の法人化以前の契約更新条件を引き継ぐと明記された労働条件通知書をお持ちの方以外については、形式的には5年での打ち切りに同意してしまっている形になりますが、回答者の方全員が実際には雇用契約の継続を望んでいること、組織運営上も5年での打ち切りは問題点が多いことから、組合として何が出来るか早急に検討したいと思います。

【業務内容】
　5人の方が職員とほぼ同じ内容、あるいは職員の業務そのものを行っていると回答、職員の補助的業務を行っているとされた方が４人、その他、教員の研究や実験の補助などを行っていると回答された方が3人でした（複数回答があったため合計は10になりません）。
　本来正規職員が行うべき業務を非常勤職員の方が相当肩代わりしている状況が示されています。正規職員が行うレベルの業務を非常勤職員に給与を低く抑えて行わせていること、また、補助的ではない業務を担当している方々を5年で雇い止めにするというのは組織の能力維持の上でも問題です。

【自由回答】
　多くの方から給与、処遇、1年毎の更新の不安定さ、人を変えれば組織の業務に関する蓄積が失われてしまう等のご指摘をいただきました。これらについては従来当局に対し行っている職場諸要求で取り上げるなどしてきましたが、今回のご意見を受けてさらに対応を検討します。


　非組合員の方にもご協力をいただいて、本学においても国立大学等で指摘されていた非常勤職員問題と同様の状況があることが部分的ではあるものの明らかになったと思います。再契約に関する説明や雇用条件を明記した文書の交付に関する問題、規程の不備の可能性、正規職員の業務を給与を低く抑えた非常勤職員に肩代わりさせている実態、正規職員と同様の業務を担わせながら5年で雇い止めにしようとしている状況等、今後も引き続き実態の把握を進めると共に職員組合として対応を検討していきます。次回以降も、国立大学の状況、法的な問題点の整理などを含めこの問題を取り上げていく予定です。

　また、非常勤職員の方々にはこの機会に是非職員組合に加入いただくようお勧めします。組合員以外の方のご要望にも極力応えていく考えですが、制度上、どうしても非組合員の方の問題への対応には限度が出てきてしまいます。また、組合員が増えればそれだけ当局に対する交渉力も増し、結果的に自分たちの雇用、職場環境の維持・改善につながります。非常勤職員方の組合費は月1,000円です。どうかよろしくお願いします。

非常勤職員情報交換会のお知らせ

　上記のアンケート結果や他大学の動向等、雇い止め問題をはじめとする非常勤職員の処遇、雇用について非常勤職員の方々と情報交換、意見交換を行うために、下記の通り情報交換会を開きたいと思います。事前連絡は不要です。組合員だけでなく、非組合員の方々にも是非ご参加下さい。

第１回　６月３日（水） 12:00～12:50　職員組合事務室

第２回　６月10日（水） 17:30～18:20　職員組合事務室

学習会 「守衛室から見つめた横浜市大の３０年」開催報告

　前回、前々回の組合ニュースでもお伝えしましたとおり、八景キャンパスの守衛室に長期間勤められ、また職員労働組合の役員も務められてきた内藤和保さんと中村隆明さんが3月一杯で大学を退職することになり、3月19日、教員組合との共催でお二人をスピーカーに招いて勉強会を開催いたしました。

　当日は、30人以上の教職員、教職員OB、そして卒業生、他大学の学生などにもご参加いただき、懇親会も含めて盛況のうちに終えることが出来ました。

　お二人からは、守衛室から見守り続けた30年余の市大の変遷をお話しいただくと共に、内藤さんが始められた、国内他大学ではほとんど例がない"あいさつ行動"についても触れていただきました。また、お二人からは、教職員のパートナーシップで大学を発展させてほしいと最後にお願いがありました。法人化以後の市大を取り巻く環境は極めて厳しいものがありますが、出来る限りお二人のご期待に応えられるよう心がけていきたいと思います。

　年度末のお忙しい時期にお集まりいただいた皆様には厚く御礼申し上げます。

次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画(案)」の回答について

　前回組合ニュースでお知らせしましたが、当局より次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」の策定について、行動計画案の提示があり、執行委員会で検討のうえ、趣旨には賛同するものの、行動計画としての実効性を確保するためには、当局側の責任、対応に関する記述などが弱く、修正が望ましいと判断して、下記のように回答しました。

平成２１年３月１９日横浜市立大学職員労働組合次世代育成支援対策推進法に基づく「一般行動計画」(案)について(回答) 　次世代育成支援対策推進法に基づく「一般行動計画」(案)について、次世代を担う子どもが健やかに生まれ、育成されるために仕事と子育てが両立するよう職場環境の整備を行うという計画の趣旨については基本的に賛同いたします。ただし、計画の実効性を確保するために、以下のような諸点について内容の追加、変更が望ましいと考えます。 実際に育児休業を取得することを可能とするような職場環境の整備を行うなどの、組織としての責任を持った取り組みの視点を明確にすること。人員の合理化やマネジメントの無駄等に起因する業務の逼迫の中で、現実に職員が育児休業を長期間取得することは物理的、精神的に困難が大きく、職場環境の整備なしには計画は実効性を持たないであろうと懸念する。 具体的な取り組みについて、経営者が責任を負い対応を行う全学的な問題、管理職が責任を負い対応を行う各部署における問題、育児休業の対象者とそれ以外の個々の職員が対応を行う個人レベルの問題に区分して整理、不足している全学レベルでの対応、各部署レベルにおける対応を追加すること。たとえばⅠの②、③などは全学、各部署、対象職員のそれぞれで対応が必要な問題であるが、職員に育児休業や休暇の取得を可能ならしめ、これらの数値目標を達成するために、経営者及び管理職の役割を明記すること。 Ⅱについて、「ライフ・ワークバランス」の観点を明示すること。 以上。

満60歳定年の職員を対象とする再雇用制度の導入についての回答

　3月16日（月）に当局より満60歳定年の職員を対象とする再雇用制度の導入についての提案が以下のようにありました。回答期限が3月19日（木）と組合員の皆様のご意見を伺う余裕がなかったのですが、固有職員を対象とした制度（市派遣職員は対象外）で、組合員、非組合員を問わず、当面制度の該当者はいないという状況であり、執行委員会において、現時点では原則の確認という範囲でほぼ問題はないと判断し、下記の通り回答を行いました。ちなみに八景キャンパスについては教員組合が過半数代表者となりますが、制度の対象自体は職員であるため、職員組合としては、当然職員組合が協議の対象となるものと理解していることを回答に付け加えてあります。

平成２１年３月 経営企画室　人事課 公立大学法人横浜市立大学における高年齢者雇用安定法に基づく満60歳定年の職員を対象とする再雇用制度の導入について １　趣旨 　平成１８年４月１日に「改正高年齢者雇用安定法」が施行されました。その中で、年金支給開始年齢である65歳までの安定した雇用を確保するために、従業員の定年年齢を65歳未満に定めている大企業（従業員が３０１名以上）の事業主は、平成21年３月末までに、継続雇用制度の導入等の措置を講じることが義務付けられています。 　本法人の「公立大学法人横浜市立大学職員就業規則」においては、教員及び大学専門職を除く事務職、技術職、医療技術職、看護職及び技能職である一般職員が満60歳定年と規定されています。ついては、当該職員を対象とした非常勤職員として満65歳まで再雇用する制度を、別紙案のとおり対象者に係る基準を労使協定の締結により定めたうえで導入することとします。 ２　労使協定書（案）及び就業規則の変更（案） 　別紙のとおり ３　回答期限　　平成２１年３月１９日（木） 非常勤職員としての再雇用制度の対象者に係る基準に関する労使協定書（案） 　公立大学法人横浜市立大学（以下「法人」という。）と○○事業場の職員の過半数を代表する者（以下「○○事業場過半数代表者」という。）は、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第９条第２項に基づき、法人における継続雇用（非常勤職員としての再雇用）制度（以下「制度」という。）の対象者に係る基準に関し、次のとおり協定する。 （制度の対象者） 第１条　制度の対象者は、公立大学法人横浜市立大学職員就業規則（以下「就業規則」という。）第３条で規定する一般職員のうち法人の業務に携わる事務職、技術職、医療技術職、看護職及び技能職である、就業規則第25条に基づく定年（満60歳）退職者とする。 （制度の対象者に係る基準） 第２条　前条で規定する制度の対象者で、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、就業規則第25条に基づく定年到達後も、最長で満65歳に達する年度末まで非常勤職員として再雇用する。 (1)　引き続き本法人で勤務することを希望している者 (2)　在職時の勤務成績が良好である者 (3)　直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと (4)　年度ごとに労使協議のうえ指定する業務を円滑に遂行できる能力のある者 （有効期間） 第３条　この協定の有効期間は、平成21年４月１日から平成22年３月31日までとする。ただし、有効期間満了の３か月前までに、法人、○○事業場過半数代表者いずれからも申し出がないときには、さらに１年間有効期間を延長するものとし、以降も同様とする。 平成21年　月　日 公立大学法人横浜市立大学　理事長　本多常高 ○○事業場過半数代表者 公立大学法人横浜市立大学就業規則の変更（案）（変更箇所（下線部分）のみ追記） （定年退職） 第25条　職員の定年は、次に掲げるとおりとする。この場合、定年に達した日以降最初の３月31日（以下「定年退職日」という。）に退職する。 (1)　教員及び大学専門職　　　　満65歳 (2)　前号に規定する以外の職員　満60歳 　ただし、本人が希望し、かつ「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」第９条第２項に基づく労使協定により定められた基準に該当した者については、定年到達後も最長で満65歳に達した日以降最初の３月31日まで非常勤職員として再雇用する。 ２　前項の規定する場合の他、定年に達した職員に関する勤務延長及び採用については、別途理事長が定める。

平成２１年３月１９日 横浜市立大学職員労働組合 公立大学法人横浜市立大学における高年齢者雇用安定法に基づく満60歳定年の職員を対象とする再雇用制度の導入について【回答】 　標記提案につきまして、提案の主旨を了承いたします。 　なお、業務指定に関わる労使協議は、対象者と同一職種の職員によって構成される労働組合との協議によるものとします。 以上

休暇制度の整理についての回答

　上記の再雇用制度と同様に、3月16日（月）に当局より休暇制度の整理についての提案がありました。これまた回答期限が3月19日（木）と組合員の皆様のご意見を伺う余裕がなかったのですが、内容的には裁判員制度の導入に伴う変更と、市と同様に設定されている服忌休暇について、市が他の政令市の比べ取得日数が長いとして12日から10日間に変更することに合わせたもので、執行委員会で内容的には大きな問題はないものと判断して回答を行いました。ただし、非常勤職員については、休暇制度の一部しか適用されない状態で、正規職員同様に全ての休暇制度の対象とすることを検討するよう当局側に求めました。当局提案及び組合としての回答は以下の通りです。

休暇制度の整理について １　職員が裁判員の職務を行う際の服務の取り扱いについて、特別休暇（有給）で措置することとします。 ２　裁判員の職務を行う際の特別休暇の導入にあわせて、次のことについて、特別休暇として整理することとします。 ①　選挙権その他公民としての権利を行使する場合 ②　証人、鑑定人、参考人及び公述人として官公署に出頭する場合 ③　配偶者が出産する場合 ④　男子職員が育児参加する場合 ⑤　育児時間 ３　社会情勢に合わせ、服忌休暇を見直します。 　　配偶者が亡くなった場合の取得日数を、現行の12日から10日に変更します。 なお、非常勤職員については、①（公民権行使休暇）及び②（公の職務執行休暇）を特別休暇（有給）として新設します。

平成２１年３月１９日 横浜市立大学職員労働組合 休暇制度の整理について【回答】 　標記提案につきまして、提案の主旨を了承いたします。なお、非常勤職員に対する「③配偶者の出産」、「④男子職員の育児参加」、「⑤育児時間」、に関わる特別休暇の付与につきましても、引き続き検討されるように要望します。 以上

雇い止め問題についての非常勤職員アンケートご協力のお願い

　度々、職員組合ニュースでお伝えしているように、京都大学を始めとする国立大学で非常勤職員の雇い止め問題が浮上しています。その後、複数の大学で組合や教職員有志による雇い止めの撤回等を求める運動が始まり、佐賀大学が3年を契約上限とする雇い止めを撤回するなどの動きも出ています。

　本学でも、ご承知の通り嘱託職員の方々が今年度いっぱいで雇い止めとなることが予想されます。そこで、職員組合としてこの問題への対応を検討するため、非常勤職員（契約職員、嘱託職員）の方々の業務の現状や継続雇用へのご意向を把握するためにアンケートを実施しています。前回の組合ニュースの発行以降、複数の非組合員の方からも回答をお寄せいただいていますが、法人化当時の混乱を反映してか、雇用条件や再契約の条件を記載した文書の扱い等に関して、人によって違っているのではないかとも思われる情報が集まってきています。現状を正確に把握し、出来る限り職員の立場に立った解決を目指すためにご回答をいただいていない非常勤職員の方々にも是非ご協力をいただきたく改めてお願い申し上げます。また、非組合員で業務や契約に関して問題を抱えていらっしゃる非常勤職員の方は、この機会にご遠慮なく職員組合までご相談ください。

学習会 「守衛室から見つめた横浜市大の３０年」のお知らせ

　前回の組合ニュースでもお伝えしましたが、この３月をもって、八景キャンパスの守衛室に長期間勤められ、また職員労働組合の役員も務められてきた、内藤和保さんと中村隆明さんが定年退職されます。内藤さんは医学部に３年間そして守衛室に３０年間、中村さんは医学部に４年間そして守衛室に２１年間と、ともに長きに渡って横浜市立大学の移り変わりを見てこられました。

　この機会を捉えて、職員組合と教員組合の共催により、お二人をスピーカーに招いての学習会を企画しました。事務室や研究室の鍵の管理、構内の巡回や施錠、そして教職員や学生、出入り業者さん、高校生、近隣住民の方々など、市大に集い訪れる様々な方々への対応といった、本学守衛室の担う様々な業務を通じ、肌で感じてこられた市大の歩みをお話しいただきます。また、なかなか意見交換の機会をもてない教員・職員の交流の場ともしたいと考えています。組合員、非組合員を問わず是非ご参加ください。

2009年3月19日（木）
学習会　17:45～18:45　ビデオホール
懇親会　18:45～20:45　シーガル食堂
　（懇親会参加費 4000円）

【参加申し込み】
　学習会・懇親会共、どなたでも参加できます。学習会への参加申込は不要ですが、懇親会に参加される方は、３月１２日（木）までに職員労働組合へお申し込み下さい。懇親会参加費は、当日会場で申し受けます。

学習会にあたって（ご挨拶）

内藤和保

はじめに
　私は横浜市大に1976年5月1日に医学部第1解剖学教室（当時）の技術員として約3年間、金沢八景キャンパスの守衛になって30年間を市大に勤めました。その当時の職場や組合活動の状況はというと、管理職を除くほとんどの職員は組合に加入していました。組合に加入してないと"協調性がない"と評されるほどでした。当時は定年制が導入される前でしたので、70歳前後や80歳の方も少なからずいらっしゃいました。市大病院を除く職員組合の職場エリアにおける現業職場は八景キャンパスと浦舟町の医学部キャンパスに守衛室と作業員、電話交換室、公用車の運転手、実験動物の飼育をする動物舎、講座の技術員、看護学校の賄いなどの現業職場がありました。また、当時は市電廃止による交通局からの配転者が現業職場には半数近くからいました。そのような状況から、1983年に最終答申を出して解散をした「第2次臨調」で「定年制の導入」と現業職種の民間活力導入」を基本とする「臨調・行革路線」によって職場状況は大きく変わっていきました。現業職種は民間委託すべしとのレッテルが貼られてしまったのです。

現業職場削減の波をうけて
　横浜市では1985年に定年制が実施されて、まず大学職場では作業員室が委託化され、次に看護学校の賄いが委託化されました。その他の現業職場も委託提案をされましたが、まだ押し返すことができました。しかし定年などで欠員が生じるたびに「民間委託化反対、直営堅持！」を掲げて欠員補充を求める合理化反対闘争をしなければなりませんでした。
　その後に電話交換室が削減され、さらには医学部の福浦移転にともなって医学部の守衛室と動物舎（現実験動物センター）は基本的に委託化されました。残る職場は八景の守衛室だけになりました。その守衛室も部分的に夜間業務が委託化されて、やがて昼間の業務も警備会社の人たちとの混合で業務を遂行する状況になってしまいました。そして私たち最後の2名が定年を迎えることで今年の4月から全面委託となります。
　私が働いてきた時代は、臨調・行革路線による民間活力の活用、つまり行政が直接執行しないで、業務を民間に委譲したり第3セクター化したりとした動きが広まりました。財政赤字と効率的な運営を口実にしていましたが、根本での税金の使い方の議論をしない問題のすり替えが巧みに組み込まれ、政府とマスコミによる公務員攻撃がされたのでした。横浜市従は低賃金労働者と不安定雇用の拡大になると抗議し、行政サービスの向上を求めて市民との連携を重視して取り組んできました。しかし現在は新自由主義的発想による小泉構造改革によっていっそうの低賃金・不安定雇用がすすみ、格差社会の進行と社会不安が深まってしまいました。

守衛室職場を守る闘い
　こうした状況のなかで横浜市大の守衛職員として仕事をまっとうできたことはよかったと思います。今振り返れば、よくぞここまで持ちこたえたと思います。通常の取り組みであれば2回目の提案と攻撃であきらめてしまう例が多いのだと聞いています。このような攻撃を受けると、自分の仕事や自分の存在が否定されているかのように思ってしまい、首になるわけではないのだからと他の職場に移ってしまうのだそうです。でも、私たちは後で紹介するように多くの方の支援や、これまでみずから闘ってきた経験から、仕事の役割を主張しながら、「大学の守衛業務は大学の職員と教員が協力し合って学生を支援するための窓口となれるものだ」ということを大切にしてきたのです。職場の団結を基礎に、大学の果たすべき役割を大切にして業務をすすめてきました。しかし、その職場も組合も不幸な事態になってしまいました。「連合」が発足して全国の労働組合が分裂して、職場の団結が弱体化し、働くものにとって厳しい社会・職場状況になっていきました。守衛室も職場内の議論が噛み合わない状況になってしまったのです。「夜勤は大変、昼間だけのほうが健康にいい」という当局の主張に職場の意見が二分してしまいました。私たちは「教職員が一体となって学生支援に対処すべきもの。そのために苦労することはあたりまえだ」と主張しましたが、欠員は補充されませんでした。社会状況の厳しさもあり、夜間業務委託をはねかえせませんでした。悔しい想いでしたが、状況の好転を期待するしかない当面の措置として運動を収めました。ところが構造改革路線による疲弊と金融危機によって状況はますます悪くなっています。

教員組合や学内組織との連携のなかで
　守衛室では職場を守るために組合の執行委員を毎年1～2名出してきました。学内や庁内世論を高めるために、自ら闘う姿勢を示すためです。また、守衛室には他の職場の情報があまり入ってこないという課題も組合に参加することで学内の状況把握につながりました。大学の動き、教職員・学生の状況に関心をもって業務をすすめることができました。
　私たち職員の組合の闘いを支援してくれた教員組合にはとても感謝しています。教員の8割以上が守衛職場の欠員補充に理解を示して署名をしてくださったことは忘れられません。「大学の機能に支障がでる」と数度にわたってニュースを発行してくださいました。当局は「委託になじむ」と大学の本来的な機能を無視した民間化ありきの姿勢でしたが譲歩させてきたこともありました。横浜市従をはじめ、教職員・学生に訴えて2000名以上の署名につながったこともありました。学生大会で守衛室の欠員補充の決議がされたこともありました。八景や浦舟キャンパスで市従決起集会がおこなわれたこともあります。このような取り組みのなかでお互いの職場の問題で徹夜待機や座り込みなど経験してきました。組合員同士の共同行動は他の事務室の方たちとも横のつながりが強まりました。このような運動の歴史が下地になって、大学に関わる人たちに役立つ職場づくりに発展していったのだと思います。
　医学部移転のときの取り組みでは、医学部守衛室と動物舎の委託化が提案され、徹夜待機が組まれたときに、当時20代でお子さんのいる職場委員の人が「子供を保育園に迎えにいって、食事をさせてから戻ってきます」といって9時ごろに戻ってきて参加してくださったことは忘れられません。その方は今大学にいませんが、守衛室にカブトムシやクワガタが飛んでくると、「お子さんに」と差し上げたものでした。
　いま、職員組合の組織率は低い状況ですが、教員組合との連携を強めながら共同の行動を積み上げることがこれからは大事だと思います。任期制問題など共通の課題はたくさんあります。学内議論で世論を起こして方向を導き出すことはできます。全国の大学の組合形態は教職員組合が一般的です。教職員の連携は、お互いの役割を深めることにもつながります。業務上での連携と協力体制が高まり、学生への対応にもきっとよい影響が出るものと思います。

お礼にかえて
　最後に、私たちは4月から学校用務員として再任用職員の嘱託職員として市内のどこかの学校で働くことになりました。何らかの機会にお会いできることを期待しています。慣れ親しんだ市大で少しでも長く皆さんと一緒に働きたかったのですが、これも人生のひとつのけじめだと思っています。
　みなさんの手による、新たな市大づくりに期待しています。
　長いあいだ、本当にありがとうございました。

次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」の策定について

　下記の通り、当局より次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」の策定について、行動計画案の提示がありました。

　次世代育成支援対策推進法は、急速な少子化の進行を受けて次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境の整備を行う趣旨で平成１５年７月に成立したもので、従前横浜市の行動計画の一部となっていたものが、法人化及び次世代育成支援対策推進法の改正に伴い法人独自の行動計画の作成と公表、職員への周知が必要になったものです。

　今回の行動計画案の作成に当たっては、特に病院の子どもを持つ看護師に関して、保育園への子どもの預け入れ条件をクリアするような育児短時間勤務制度の拡充を主眼においている模様です。また、八景キャンパスにおける育児短時間勤務制度については、従来の制度の枠内で個々の必要に応じて相談していきたいという説明でした。

　当局側への回答期限は、3月19日（木）となっています。組合執行部として回答の検討を行っていますが、一般組合員、また、非組合員の方にもご意見をお寄せいただくようお願い申し上げます。

公立大学法人横浜市立大学における 次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」（案） 　次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境整備を進めるため、平成15年７月に「次世代育成支援対策推進法」成立しました。 　この法律に基づき、本法人において「一般事業主行動計画」を次のとおり策定します。 　真に活力ある組織として、横浜市立大学が発展していくためには、職員が健康で安心して働ける環境の整備が大切です。誰もが子どもたちの健やかな育成を自分自身に関わることととらえ、職場全体で仕事と子育ての両立を支え、次世代育成支援に取り組んでいきます。 ※　この計画は、平成17年２月に横浜市職員の行動計画として策定された「仕事・子育て両立のための職員参加プログラム～やります！４つの『Do！プラン』～」、及び平成20年３月に本法人の事務系職員を対象として策定した「人材開発プラン（骨子）」における「Ⅱ 働きやすい職場をつくる取組（ウェルネス）」と関連して策定しています。 １　計画の期間 　平成21年度から平成23年度までの３年間とします。 　またその後は、法律に基づき平成26年度までの間、結果を踏まえて計画を修正していきます。 ２　計画の内容 　計画では、出産や育児に係る制度の利用促進、及び働き方の見直しの促進の２つを基本として、次のとおり達成すべき目標を設定します。 Ⅰ 出産や育児に係る制度の利用を促進するための取組 　出産休暇、育児休業、育児短時間勤務等出産や育児に係る制度を職員が利用することを促進するために、次のとおり取り組んでいきます。 制度の利用促進に向けて職員の意識を醸成し、理解を推進します。 男性職員の育児休業取得率を社会全体の目標値である10％にするよう努めます。 子どもの出生時における、配偶者の３日間以上の休暇取得を促進します。　 育児短時間勤務制度について、利用しやすい勤務形態を追加するなど拡充を図ります。 Ⅱ 働き方の見直しを促進するための取組 　職場優先の意識や固定的な性別役割分担の意識等を改め、働き方の見直しを促進するために、次のとおり取り組んでいきます。 働き方の見直し促進に向けて職員の意識を醸成し、理解を推進します。 年次休暇の取得を促進します。特に取得日数が少ない職員について、少なくとも10日以上の年次休暇が取得できるよう取り組みます。 平成20年度導入した事務系職場対象の「定時退勤日」の完全実施に努めます。 〈計画実現・目標達成に向けての具体的対策〉 　計画実現・目標達成に向けて次のような対策を講じていきます。 管理職を中心とした次世代育成支援に関する意識啓発研修の実施 制度や計画についての職員向けの情報提供の拡充

雇い止め問題についての非常勤職員アンケートご協力のお願い

　前回の職員組合ニュースでお伝えしたように、京都大学を始めとする国立大学で非常勤職員の雇い止め問題が浮上しています。その後、複数の大学で組合や教職員有志による雇い止めの撤回等を求める運動が始まり、佐賀大学が3年を契約上限とする雇い止めを撤回するなどの動きも出ています。

　本学でも、ご承知の通り嘱託職員の方々が来年度いっぱいで雇い止めとなることが予想されます。そこで、職員組合としてこの問題への対応を検討するため、非常勤職員（契約職員、嘱託職員）の方々の業務の現状や継続雇用へのご意向を把握するためにアンケートを実施することとしました（別紙）。組合員だけでなく非組合員の非常勤職員の方々にも、現状を正確に把握し、よりよい職場環境を作り出すために是非ご協力をいただきたくお願い申し上げます。また、非組合員で業務や契約に関して問題を抱えていらっしゃる非常勤職員の方は、この機会にご遠慮なく職員組合までご相談ください。

雇い止め問題についての非常勤職員アンケート 　既に新聞報道等でご存知かと思いますが、京都大学を始めとする複数の国立大学で非常勤職員の5年（大学によっては3年）での雇い止め問題が発生しています。先日の組合ニュースでも触れましたが、本学においても嘱託職員の更新は京都大学等と同様に４回まで（任期５年）、また契約職員については９回まで（任期10年）となっており、嘱託職員で法人化以前から勤務していた方、法人化と同時に勤務を始めた方については来年度いっぱいで雇い止めとなることが予想されます。 　この問題について組合としての対応を検討するため、非常勤職員の皆様の契約や勤務状況、今後のご希望等についてお伺いしたいと思います。ご多忙のところ恐縮ですが何卒ご協力をお願い申し上げます。 　なお、ご回答についてはメールでお送りいただくか、組合のメールボックスにお入れください。 １．あなたは契約職員ですか、それとも嘱託職員ですか 　□契約職員 　□嘱託職員 ２．市大での非常勤職員としての勤続年数は何年何ヶ月になりますか （　　　　年　　ヶ月） ３．あなたは嘱託職員としての任期が5年、契約職員としての任期が10年までであることをご存知でしたか 　□知っていた　⇒４へ 　□知らない　⇒６へ ４．任期の上限が5年ないし10年までであることを契約の時点（法人化以前から非常勤職員として勤務されていた方は法人化後の勤務に関し契約を結んだ時点）で人事課から説明を受けていましたか 　□受けた 　□人事課以外から説明を受けた　　　 　□事務局からは説明を受けていない（自分で調べるなどして知った）　 ５．雇用契約書の写し、労働条件通知書など契約更新について記された文書をお持ちですか 　□持っている 　□持っていない ６．あなたは5年目あるいは10年目以降も契約の更新を希望しますか 　□希望する 　□希望しない ７．あなたの担当している業務は、どのような内容の業務と思われますか 　□職員とほぼ同じ内容の業務である 　□職員の補助的な業務内容である 　□その他（　　　　　　　　　　　） ８．契約の更新について、ご意見や組合に対するご要望等があればお書きください

学習会 「守衛室から見つめた横浜市大の３０年」

　この３月をもって、八景キャンパスの守衛室に長期間勤められ、また職員労働組合の役員も務められてきた、内藤和保さんと中村隆明さんが定年退職されます。内藤さんは医学部に３年間そして守衛室に３０年間、中村さんは医学部に４年間そして守衛室に２１年間と、ともに長きに渡って横浜市立大学の移り変わりを見てこられました。
　この機会を捉えて、職員組合と教員組合の共催により、お二人をスピーカーに招いての学習会を企画しました。事務室や研究室の鍵の管理、構内の巡回や施錠、そして教職員や学生、出入り業者さん、高校生、近隣住民の方々など、市大に集い訪れる様々な方々への対応といった、本学守衛室の担う様々な業務を通じ、肌で感じてこられた市大の歩みをお話しいただきます。

2009年3月19日（木）
学習会　17:45～18:45　ビデオホール
懇親会　18:45～20:45　シーガル食堂
（懇親会参加費 4000円）

【参加申し込み】
　学習会・懇親会共、どなたでも参加できます。学習会への参加申込は不要ですが、懇親会に参加される方は、３月１２日（木）までに職員労働組合へお申し込み下さい。懇親会参加費は、当日会場で申し受けます。

任期更新の取り組み：専門職の任期更新問題

　教員組合のHP（2008/8/28、2008/10/18、2009/1/13）でも取り上げられたこともあり、既にご存知の方もいらっしゃるかもしれませんが、昨年来、組合員である大学専門職の任期の更新等について問題が発生していました。

　この専門職は、元々他大学の教員であったところ、招聘を受けて本学に移ったのですが、その際の招聘条件が、着任後ほとんど守られず（抗議すると、当局側は法律上「法人を代表する」とされている経営者の約束した諸条件を「個人的な約束にすぎない」と主張したそうです）、当初から業務内容等も事前の話とは違い不安を覚えたそうですが、関与したプロジェクトが最終的に失敗に終わると長期間にわたって業務のない状態におかれました。

　当該専門職の話によると、この間、担当業務について、専門家としてこうしなければプロジェクトが失敗するとした提言や要望の多くが受け入れられず、さらには失敗に終わった事業の責任を当該専門職に帰そうとする動きなどもあり、招聘時の条件が反故にされたことも含め文書等で抗議したところ、そのような状態に置かれたそうです。また、業績評価もまともに行われていませんでした。

　今回、任期の更新時期が近づくと、当局から「あなたの仕事はない」などと任期の更新がないかのような言動や自発的な辞職を促すような言動を受け、これに対して職員組合、加えて教員組合からも文書による要望、質問が出されると、今度は規程上専門職の任期は3年と明確に定められ、招聘の打診を受けた際にも普通に働いていれば3年任期により更新が続くと説明を受けていたにもかかわらず「1年任期での更新ではどうか」という根拠の不明な提案を受け、更新の出来ない状態が続いていました。

　結果的には、この問題については、任期切れの当日にようやく約束どおりの3年任期での更新という形で一応の決着を見ました。

　この間、職員組合では、当局への要望書の提出、職場諸要求でこの問題を取り上げるなど、当該専門職が不当にその地位を失うことのないよう活動を続けてきました。すべての問題が解決したとは言えないものの、当初の更新なしを示唆するような当局の言動、さらにその後の1年任期での更新の打診といった状況から本来の3年任期での更新を勝ち取ったことは、もともと当局の対応が不当な無理筋のものであったことを差し引いても、組合員の雇用を守るという職員組合の意義が十分に発揮されたものと言えると考えます。

　また、この問題については、任期制に関する懸念を同じくする教員組合の支援も大きな力となりました。各大学の生き残りや発展のために教職協働の必要性が指摘される中、いささか後ろ向きな次元でのものとはいえ、本学においても教員と職員の協力が実現したことは一つの成果であったと言えます。教員組合のご支援に感謝申し上げると共に、職員組合としても、今後、教員組合との連携、協調を重視していきたいと考えています。

　さらに、今回の一連の経緯は、本学における任期制という制度の問題点を浮き彫りにしました。

　第一に、判例において制約が課されてはいるものの、任期制は本質的には任期の定めのない雇用に比べ、雇用者側が解雇（雇い止め）をしやすい制度であり、実際、当局側はそのように認識しているように思われるという点です。

　第二に、任期制と表裏一体の関係にある業績評価制度について、既に先行して導入した多くの民間企業の例と同じく、評価の透明性と客観性、不服申し立て制度の不備などの問題が本学においても存在していることが明らかになりました。また、加えて大学経営の専門家である専門職の評価を大学経営の素人である市関係者が行うという本学特有の問題も存在しています。

　第三に、このような任期の更新や評価に当たっての問題は、全教職員への任期制の適用という全国にもほとんど例のない制度を採用している本学においては、一部の管理職（市関係者）を除く全教職員に起こりうるものだという点です。実際、昨年度においても、今回とは別の専門職が任期の更新に当たって同様の問題に見舞われています。その専門職は、更新を行わないかのような示唆がされた時点で職員組合に加入し、組合が支援に乗り出しました。その後、今回と同様に根拠の不明な1年任期での更新を打診されましたが、その決着を見る前に国立大学に教員ポストを得て、そちらに転じています。後日、移籍先の国立大学に比べ本学が如何に異様な状況にあるかを語ってくれました。

　今回のケースでは、当該専門職の雇用は確保されましたが、これらの問題点は依然として残ったままです。職員組合としても、今後ともこれらの問題に対し粘り強く取り組みを続けていきます。

市従生命共済加入キャンペーンのお知らせ

　2月2日から28日までの期間で、市従生命共済加入のキャンペーンが行われています。

　市従生命共済は、労働組合による自主共済であり、営利の追及を目的としないため、民間の同種保険に比べ、安い掛け金で手厚い保障を受けることが出来ます（国内の生保大手4社が保険料収入の30％台を保障（保険金）に当てているのに対し、市従共済は70%を保障（保険金）に当てる設計です）。

　一例を挙げると、最も負担の少ないタイプでは、2040円の月掛け金で死亡・重度障害（300万ないし600万）、障害（12万～270万ないし24万～540万）、入院（1日2000円ないし4000円）、通院（1日500円ないし1000円）、手術見舞金などの保障を受けることが出来ます。家族のみの加入も可能です。

　また、キャンペーンとして新規加入者、新規加入紹介者、配偶者・子ども新規加入者等々全員にクオカード、さらに抽選でディズニーランドチケットか商品券のプレゼントがあります。

　加入をご希望の方、興味をお持ちの方は組合事務室ないし市従共済（241-5866）までご連絡ください。なお、市従生命共済への加入は組合員のみとなっています。非組合員で市従生命共済への加入を希望される方は、恐縮ですが職員組合に加入の上、お申し込みください。

京都大学における非常勤職員雇い止め問題の動き

　1月23日にマスコミ各社から報じられましたが、京都大学が5年の任期切れを迎える非常勤職員約100人について雇い止めとする方針を固めたとのことです。また、京大のほか、東大、大阪大でも非常勤職員の雇い止めが予定されているそうです。

　ご承知の通り、本学においても嘱託職員の方々が京大等と同様に最大5年の任期制の契約となっており、その点では、京大の問題はまさしく本学にとって1年遅れで訪れるであろう問題です。

　この問題について、京都大学職員組合が興味深い談話を発表しています。以下、かいつまんでご紹介します。

http://www.kyodai-union.org/modules/news/article.php?storyid=102

• 報道では、原因は「国立大学運営交付金の削減」にあるというニュアンスで報じられていることが多いが、実際には非常勤職員が勤務する各職場が財政的に立ち行かなくなったのではなく、当該の業務は継続し続けるにもかかわらず一律に5年で雇い止めとし、その後任をまた新たに非常勤職員として雇用しようとするものである。非常勤職員が担当している業務も、非常勤職員を雇用する予算も存在しているが、人だけを代えようとするものである。
• これによって、雇い止めとなる非常勤職員が5年の間に蓄積した知識・経験等が組織から失われる、後任者が必要なスキルを身につけるまでの期間、組織のパフォーマンスが低下する等デメリットが大きい。
• 経営者は雇用関係のトラブル防止という予防法務的な観点から制度を導入したと思われるが、それによるデメリットを考慮していない。

　このような指摘は、本学についても全く同様に当てはまるものです。また、京大のケースにおいては、これらの非常勤職員の担当する業務が臨時的で補助的であるということを5年限りの雇い止めとする理由としているようですが、これに対しても実際には常勤職員の穴埋めとして常勤職員同様の業務を行っている非常勤職員の存在が指摘されています。本学においても、規程上、非常勤職員は「業務遂行を補助するもの」とされていますが、実際には常勤職員の補助にとどまらない業務を担当している嘱託職員が多く存在していることはご承知の通りです。

　この非常勤職員の5年での雇い止め問題については、今回の当事者である京大の職員組合だけでなく、同様に雇い止めが予定されている東大の職員組合等でも大学側に対し働きかけが始まっています。横浜市大職員組合においても複数の嘱託職員の方が組合員となっており、これらの方々の希望、意向を踏まえて対応を検討していきます。また、組合員となっていない嘱託職員の方々においても、是非、この機会に職員組合までご意見、ご要望をお寄せください。

職員組合未加入の皆様へ

　横浜市立大学職員労働組合は、職員の雇用の確保と職場環境の改善を目指すと共に、今回ご紹介したように本学の特異な労働環境等から今後も発生するであろう個別の職員の雇用問題に関しても活動を続けていきます。ただ、労働組合の権利・地位はその規模に関らず法律によって保障されているとはいえ、前回ご紹介した職場諸要求に対する当局の回答に見られるように、現実の交渉力の大小は組合員の規模、組織率によって影響を受けるのも事実です。職場環境の改善をより進めるためにも、あなた自身の雇用を守るためにも職員組合に加入してみませんか。加入してみようという方は、組合事務室までお問い合わせください。嘱託職員、アルバイトの方も加入可能です。現実に複数の方が組合員となっています。