職場集会（12/18水：福浦）開催のお知らせ

福浦キャンパスでの職場集会を以下の日時で開催します。

12月18日（水）12:15～12:45 （臨床研究棟２階 A209セミナー室）

活動方針等、組合と組合活動の状況についての説明と、参加者の方から各職場での問題等について情報を集めたいと考えています。

＊当日の飛び込み参加も歓迎ですが、なるべく ycu.staff.union（アット）gmail.com まで事前申込をお願いします。12月16日（月）までに事前申し込みをいただいた方には組合で昼食を用意します。

職員労働組合・横浜市従大学支部 2019-2020年度 活動方針について

12月2日、2018―2019年度の職員労働組合・横浜市従大学支部の大会を開催し、活動方針について下記の通り決定しました。

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職員労働組合・横浜市従大学支部
2019-20年度 活動方針

1. 働きやすい職場環境の確保への取り組み
   
   社会環境の激変とそれに伴う大学への要求の多様化、公的助成の削減など日本の大学を巡る環境は年々厳しさを増しています。特に横浜市立大学においては、前市長の下における法人化決定以降、全員任期制の導入、国立大学の比ではない大幅な経費の削減、市OB・市派遣幹部職員への経営権の集中による非効率な業務の増加と現場負担の増大など、国立大学法人、多くの公立大学法人に比べ非常に不安定な経営環境下に置かれることになりました。労働契約法の改正と法人化以降の取り組みの結果、固有常勤職員の任期制は廃止されたものの、それのみで固有常勤職員をめぐる諸問題が解決されたわけではなく、人材育成、人事評価、労働時間等の職場環境に関する多くの問題が残されています。また、財政の膨張を支えていた附属病院経営の悪化と今期中期計画における経営拡大方針により法人の財務状況は急速に悪化しつつあり、固有常勤職員の給与体系の変更や教員に対する給与・賞与・退職金の削減提案など、そのしわ寄せが早くも人件費に及びつつあり、消費税引き上げ、附属病院における無給医問題による問題のさらなる深刻化も予想されます。雇用契約法改正による非常勤職員の一般職への移行に関しても、給与の改善は伴わないままの責任と負担のみの増が懸念され、新たに設けられた有期雇用職員から一般職への転換に関する公平性への疑念、一般職における短時間勤務とフルタイム勤務における時間当たりの給与格差など幾つもの問題が残されています。過去の若年層の極端に偏った固有常勤職員採用と「法人財政の厳しさ」を謳いながら同時に行われている近年の経営拡大という構造的要因により、今後、法人の経営はさらに悪化することが予想されます。組合の警告に耳を傾けることなく実施されたこれらの施策のつけを、経営責任を問うことなく一般教職員、そして学生に転嫁することは容認できるものではありません。大学に働く職員の職域を代表する労働組合としてこれらの問題に取り組み、法人化時の「固有職員の処遇は市職員に準じる」という労使合意を遵守させるとともに、職員の労働環境の改善、安心して働ける職場の確保に全力を挙げます。
2. 組織拡大への取り組み
   
   法人化以降、市派遣職員の引き上げ・退職に伴う組合員の減少が続いていましたが、常勤・非常勤の固有職員の加入により減少に歯止めがかかりそうな様子も見えてきました。とは言うものの、大学にとどまっている市派遣職員は漸次退職を迎え、固有職員の組合員については、常勤職員、非常勤職員とも様々な問題を抱え、かつ多忙化により目前の業務以外に目を向けるゆとりさえ失いつつある状況で組合の維持・拡大は依然として容易ではない状況です。組合ニュース【公開版】を通じた情報提供、問題提起等によりプロパー職員の組合に対する信頼・期待は高まっていますが、これを新規組合員の獲得・組織の拡大へとつなげていく必要があります。特に、近年は新規職員の一括採用が無くなり、これに合わせて実施していた広報・勧誘活動も行われない状態が続いているため、これらの取り組みの立て直しを図ります。また、職場集会、学習会などを通じてずらし勤務の試行導入や業務の多忙化で難しくなっている組合員相互の交流を確保・促進し、組合の基盤を強固なものとします。
3. 常勤固有職員の給与体系変更、人事考課制度変更問題への取り組み
   
   一昨年度来、交渉を行ってきたこれらの問題については昨年8月、9月に相次いで大枠で合意しました。しかし、制度の具体的設計、運用等に関しては懸念すべき点が残っており合意時に確認した一定期間経過後の検証も含め、引き続き制度化と運用について注視して行きます。また、市職員との処遇差が生じている住居手当に関しては、昨年5月、本年8月と交渉再開を求めたにも拘らず、以前として交渉が行われないままとなっており、引き続き交渉再開を求めるとともに格差の解消に取り組みます。
4. 嘱託職員、契約職員の一般職への移行に伴う問題への取り組み
   
   雇用契約法改正による非常勤職員の一般職への移行に関しては、昨年7月に大枠に関して合意しましたが、その時点で本学嘱託職員と横浜市嘱託職員で月額4万円以上に格差が拡大していた給与についての改善は実現しませんでした。それにもかかわらず、正規職員化に伴い責任と負担のみの増が懸念される状況で、また、制度変更後の有期雇用職員から一般職への転換に関する公平性への疑念、一般職における短時間勤務とフルタイム勤務における時間当たりの給与格差など幾つもの問題が残されています。これらの問題の解決を求めるとともに、横浜市嘱託職員並みの給与の獲得を目指して取り組みを継続します。
5. 大学専門職の雇用問題への取り組み
   
   大学専門職制度は、国内の大学関係者等の大学職員の高度化への要請に対する先進的取り組みとして導入されたものでしたが、法人化直後から大学の経営権を事実上掌握した市派遣幹部職員によって、その趣旨を無視した制度運用が行われ、告発本の出版など様々な問題が起こってきました。組合執行委員でもある大学専門職2名についても3年ごとの契約更新の度に様々な問題に見舞われ、昨年末の契約更新に際しては、「学務教授」への変更について、教員、固有職員、横浜市職員に比して著しく均衡を逸した実現困難な基準を一方的に示すなど、職員の高度化や専門化とは相反する人事政策上の動きが続いています。高度専門職としての適正な処遇を求め、今後も取り組みを継続します。
6. コンプライアンスに基づく労使関係確立への取り組み
   
   １．でも記したよう法人化以降積み重ねてきた交渉や組合ニュース【公開版】等を通じた指摘がある程度の影響を及ぼした模様で、法人化後の数年間の状況に比べれば担当者レベルでの対応に関してはある程度の改善が認められるものの、法人化後、事実上人事権等を掌握する市派遣幹部職員の労働3法、労働契約法を始めとする関係法令、制度等への知識・認識の不足が本学の労使関係の底流を流れており、それが人事制度、制度運用、個別の雇用関係トラブルに大きく影響を与えています。ただし、一昨年度来、政府の労働政策上の修正を反映したものと思われる労働基準監督署からの厳しい指導があり、法人としても組合との関係も含め法令順守の姿勢を示さざるを得ない環境下に置かれています。これも追い風として関係法令及びそこで保障された労働者・労働組合の権利の尊重に基づく労使関係の確立を求め取り組みを続けます。
7. 横浜市従本部、教員組合等との連携
   
   本学の労働環境は、法人プロパー教職員にとって非常に厳しい状態が続いています。横浜市従本部、教員組合や病院組合等との連携を深めつつ、山積する問題に取り組んでいきます。

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職場集会（12/12木：八景）開催のお知らせ

日程が迫った段階でのお知らせになってしまい恐縮ですが、職場集会を以下の日時で開催します。

八景キャンパス： 12月12日（木）12:15～12:45（本校舎 職員組合事務室）

活動方針等、組合と組合活動の状況についての説明と参加者の方から各職場での問題等について情報を集めたいと考えています。

福浦キャンパスについても開催しますが日程が未確定です。決まり次第、組合ニュースでお知らせします。

＊当日の飛び込み参加も歓迎ですが、なるべく ycu.staff.union（アット）gmail.com まで事前申込をお願いします。12月10日（火）までに事前申し込みをいただいた方には組合で昼食を用意します。

一般職への登用について（回答）

前回の組合ニュースで紹介した有期雇用職員の一般職への登用方法に関する当局側提案について、9月17日、以下の通り回答を行いました。

2019年9月17日 公立大学法人 横浜市立大学 理事長　二見 良之　様 横浜市立大学職員労働組合 執行委員長 横浜市従大学支部 支部長　三井 秀昭 一般職への登用について（回答） 8月26日付「一般職への登用について」について、以下のように回答します。 一般職のうち、事務職への登用については以下の条件を満たすことが必要と考えます。 ① 今年4月の制度変更時に在職期間等の理由で一般職へ移行できず有期雇用職員とされた昨年度までの嘱託職員、契約職員については、原則、一般職に移行させること。 ② 担当単位で一般職のポストについて指定、人事部が管理を行うとのことであるが、業務についてそれが一般職のものか有期雇用職員のものか、適用が恣意的なものとなることが懸念される。個別のケースにおいて疑義が発生した場合は、組合との協議を経ること。 ③ 今回提案のスキームは各課の課長の裁量の余地が大きいが、制度変更を巡る交渉時においても指摘したように、人事考課と所属長の推薦という要件は個人的関係に起因する客観性や公平性の問題を生じる可能性が高い。この点について、すくなくとも所属長の推薦は不要とすべきである。 以上

回答の①については、昨年9月26日付の「一般職の処遇に関する要求書」でも要求したように「勤務期間が一般職への移行基準を満たさないとして嘱託職員にとどめ置かれた職員がいる一方で、4月以降に採用された非常勤職員がごく短期間に一般職に移行する事例も発生している模様」であるなど、たまたま制度移行時に勤務期間が条件を満たしていなかった旧嘱託職員（現在の名称は「有期雇用職員」）が不合理な取り扱いを受けることを懸念してのものです。

②に関しては、現実の運用において一般職員、有期雇用職員、派遣社員の業務に明確な区分があるのかは疑わしく、にも関わらず人件費や職員数の調整のために「このポストは一般職ではなく有期雇用職員のもの」などとして一般職への転換を拒まれるケースが起こりうることを念頭に置いたものです。

③については、あくまで定型的、補助的業務であるはずの有期雇用職員の評価に大きな差がつくことは想定しにくく、一般職への登用にあたって上司との個人的人間関係に左右されることが心配され、すくなくとも「推薦」は要件から外すべきとしました。

一般職の処遇等について（要求）

また、今回の当局側提案に際しては、「『一般職』になったので、今後は『フルタイム』を原則としたい」等、制度の在り方自体に変更が行われることが示唆され、正式に提案があったものではないものの、このまま看過するのは問題であると判断して、上記の回答と同時に組合側からの要求も手渡しました。昨年9月28日付の要求と一部重なる内容もありますが、以下の通りです。

2019年9月17日 公立大学法人 横浜市立大学 理事長　二見 良之　様 横浜市立大学職員労働組合 執行委員長 横浜市従大学支部 支部長　三井 秀昭 一般職の処遇等について（要求） 8月26日付で提案のあった「一般職への登用について」に関し、関連説明において今後の一般職の契約、処遇について懸念せざるを得ない点があったことから、以下について組合と交渉を行うよう要求します。 ① 本年4月より実施された制度変更について、提案時の説明では、雇用契約法に対応して終身雇用となるが業務内容に変更はなく、そのため処遇も変わらないということであった。今般、提案に関連して一般職の在り方について、「一般職となったのであるから、今後はフルタイムを原則としたい」との説明があったが、これは多くの旧嘱託職員にとって雇用契約条件の変更に当たるものであり、短時間勤務からフルタイム勤務への変更は、あくまでも個別の職員一人一人との合意に基づく必要がある。また、その際には個別の職員の希望が尊重されなければならない。 ② 「一般職となったのであるから」という言説自体が、制度変更提案時の説明に反して「一般職」という名称に引きずられ、処遇はそのままで業務負担や責任のみが重くなりつつあるという現場の実態と無関係ではないと考えられる。なしくずしに一般職の業務負担や責任を拡大するのであれば、制度変更交渉時にも問題となったように、一般職の処遇を最低でも横浜市の嘱託以上に引き上げる必要がある。 なお、法人化以降、繰り返し指摘及び要求しているところですが、組合側の要求に対しては長期間の放置やはなはだしい場合、結局交渉自体に応じないという対応が行われる一方、当局側提案に関しては組合に対し1,2週間での回答を要求するという極めて不均衡な状態が続いてきました。近年、ある程度の改善の傾向が見られたものの、再び以前と同様の状態に戻りつつあるのではないかとの懸念が生じつつあります。このため、本要求に関し10月31日までに交渉を開始するよう求めます。 以上

①は、契約条件の変更に当たるのであるから、当然双方が改めて合意を行う必要があるという雇用契約の大原則について確認するとともに、例えば短時間勤務かフルタイム勤務かに関して本人と当局側の希望が喰い違った場合の取り扱いについて予め釘を刺したものです。

②は、一つには給与等の殊遇は基本的に従前のままであるにも関わらず、業務内容について、なし崩しに責任と負荷が大きくなっていることが懸念されること、また、それにも関わらず横浜市の現嘱託職員との給与格差がきわめて大きい状態が放置されているという点について改めて指摘し、処遇と業務についてどちらかに合わせて均衡させるよう求めたものです。

一般職への登用・処遇に関する組合回答・要求への当局側回答

上記の組合からの回答及び要求について、10月7日に下記の通り当局側より回答がありました。

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令和1年10月7日

一般職への登用について（質問等への回答）

要求（質問等）事項	回答
①今年4月の制度変更時に在職期間等の理由で一般職へ移行できず有期雇用職員とされた昨年度までの嘱託職員、契約職員については、原則、一般職に移行させること。	有期雇用職員から一般職への登用については、職員配置計画に基づき、職場の執行体制、人事考課や勤務実績等を総合的に判断して決定していきます。
②担当単位で一般職のポストについて指定、人事部が管理を行うとのことであるが、業務についてそれが一般職のものか有期雇用職員のものか、適用が恣意的なものとなることが懸念される。個別のケースにおいて疑義が発生した場合は、組合との協議を経ること。	個別のケースについてお答えすることはできませんが、必要に応じて協議は継続していきます。
③今回提案のスキームは各課の課長の裁量の余地が大きいが、制度変更を巡る交渉時においても指摘したように、人事考課と所属長の推薦という要件は個人的関係に起因する客観性や公平性の問題を生じる可能性が高い。この点について、すくなくとも所属長の推薦は不要とすべきである。	平成29年度当時に示した「無期労働転換のルール」から変更はなく、所属長の推薦も踏まえ一般職登用の判断をしていきます。
④本年4月より実施された制度変更について、提案時の説明では、雇用契約法に対応して終身雇用となるが業務内容に変更はなく、そのため処遇も変わらないということであった。今般、提案に関連して一般職の在り方について、「一般職となったのであるから、今後はフルタイムを原則としたい」との説明があったが、これは多くの旧嘱託職員にとって雇用契約条件の変更に当たるものであり、短時間勤務からフルタイム勤務への変更は、あくまでも個別の職員一人一人との合意に基づく必要がある。また、その際には個別の職員の希望が尊重されなければならない。	有期雇用職員から一般職への登用については、職員配置計画に基づき、職場の執行体制、人事考課や勤務実績等を総合的に判断して決定していきます。勤務時間については本人の意向を確認しつつ、適切に運用していきます。
⑤「一般職となったのであるから」という言説自体が、制度変更提案時の説明に反して「一般職」という名称に引きずられ、処遇はそのままで業務負担や責任のみが重くなりつつあるという現場の実態と無関係ではないと考えられる。なしくずしに一般職の業務負担や責任を拡大するのであれば、制度変更交渉時にも問題となったように、一般職の処遇を最低でも横浜市の嘱託以上に引き上げる必要がある。	平成29年度に示した雇用形態別の役割を変更する考えはありません。

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①については、「制度変更前に嘱託として採用されていた人達が制度変更の狭間で不利益を被らないよう」求める組合要求に対して、あくまでも「各課の人員配置計画が前提で、そこに一般職員の配置が必要であれば」という当局側の回答であり、残念ながらこの点について距離を埋めることはできませんでした。職員配置計画でその課において一般職員の配置が認められない場合、有期雇用職員の方が雇止めになる可能性があることを当局側は明言しました。

②については、一般的な「労使間トラブルがあり、組合から要求があれば交渉に応じる」という一般論としての確認で、それ以上の回答を得ることはできませんでした。このため、この項に関連して組合のサポートを受けられるのは基本的に組合員である方に限られます。

③については、読んでの通りゼロ回答でした。

④ですが、口頭説明も含め「雇用契約はあくまでも双方の合意に基づくもので、一方的変更は出来ない」という労働雇用契約法上の基本原則については当局側も異議の無いところであることは確認できました。問題は、例えば家庭の事情などで短時間勤務の継続を希望しているのに、大学は「職員配置計画に基づき、職場の執行体制（中略）を総合的に判断」してフルタイム勤務の人を望むなど、双方の希望が喰い違う場合の扱いです。この点について回答は「適切に運用していきます」という一般論のみなので、具体的な個別の取り扱いがどうなるかは判りません。この問題についても組合員以外の方への対応を組合が行うことは困難になります。

⑤については、制度変更に関する最初の提案説明時では「一般職の業務内容は嘱託職員と変わらない」という説明でしたが、妥結後の説明会では「定型的業務 （連絡調整等含む）について、上位者の包括的指示の下、実務経験・業務知識に基づき、業務を遂行」となっていました。これがそれまでの「非常勤職員就業規則」による「業務遂行を補助する」という定義との関係で同じかどうかは微妙なところがありますが、現場の管理職レベルで「一般職になったのだからこれまでとは違う」といった言動がなされ、実際に一般職の方から「仕事の量や責任が重くなった」という声が組合に届いている以上、定義上の問題というより制度運用の実態に照らして考えるべき問題と思われます。

このように、組合の回答、要求に対する当局側の回答は満足できるものではなく、今後も交渉を継続することを求めて、その点に関しては当局側も了解しました。とはいうものの、来年度に向けた一般職への登用の手続きに間に合う形で合意ができる可能性は現段階では低く、今年度に関しては当局側がその主張に沿った形で登用手続きを行うことが予想されます。そのような状況においては、個別に問題があっても組合員に関する案件という形以外で組合が関与することは難しくなります。有期雇用職員の方には改めて組合への加入をお願いします。

組合加入案内　　Ｑ＆Ａ

職場集会（9/11水：八景）開催のお知らせ

職場集会を以下の日時で開催します。

八景キャンパス： 9月11日（水）12:15～12:45（本校舎 職員組合事務室）

今年度に入って2回目の職場集会を開催します。テーマとして、次のようなものを考えています。

1. 職員任期制廃止以降かなり減った観があった職員の退職や休職が昨年度頃から再び増加しています。退職については不本意な人事異動が影響しているケースがあるという話が聞こえて来ており、状況、実態を把握して組合としてできる対応はしていきたいと考えています。
2. 説明は次の記事に書きますが、当局側より有期雇用職員の一般職への登用方法についての提案がありました。それに関連して一般職制度のあり方や運用に関する変更についての説明も口頭でありました。これらについて有期雇用職員及び一般職の方のご意見などを伺いたいと考えています。
3. その他、各職場での問題等について

＊当日の飛び込み参加も歓迎ですが、なるべく ycu.staff.union（アット）gmail.com まで事前申込をお願いします。9月6日（金）までに事前申し込みをいただいた方には組合で昼食を用意します。

有期雇用職員の一般職への登用方法に関する当局側提案について

8月26日、有期雇用職員の一般職への登用方法について当局側より提案がありました。内容は以下の通りですが、嘱託、契約職員の一般職への制度変更時の交渉でも問題となった「所属課の課長の評価次第」「評価の適切性の担保」などの問題はそのまま持ちこされています。

また、関連して一般職制度自体について、①人事部による人員管理をこれまでより強化する、②内部登用にするか、外部公募も含めて選考するかは所属の課長次第、③「一般職」になったので、今後は「フルタイム」を原則としたい等の説明もありました。一般職については、昨年9月に「一般職の処遇に関する要求書」を提出、https://ycu-union.blogspot.com/2018/10/blog-post.html それに対して今年の1月28日に当局側から回答がありましたが、https://ycu-union.blogspot.com/2019/02/blog-post.html たとえばそこで組合が懸念を示していた「一般職の業務内容は当時の嘱託と同様」「だから処遇も変わらない」という制度変更時の当局側説明と現場の管理職レベルで一部見られた「一般職になったのだから嘱託の時とは違う」といった言動との喰い違いが、今回は人事当局から公然と出てきたことになります。問題であり、提案に対する回答だけでなく、改めて一般職の位置付け、処遇全般について交渉を求めていく方針です。

令和元年8月26日 人事部人事課 一般職への登用について 一般職への登用方法について提示します。 １　事務職 について （１）人事部で職員配置計画 を策定し、一般職のポストを指定し、それ に沿って雇用管理します。 そのうえで、 所属長が 内部からの登用を希望する場合は、 平成 29 年度ルールを準用します 。 （２）所属長が 外部を含む 公募を 希望する 場合 は、人事部へ公募の内申を行い、人事部の決定後に 公募による選考を行ったうえで適任者を決定し登用します。 ２　事務職以外 について 事務職以外の職種は、資格職及び採用困難職種であることを踏まえ、 平成29年度 ルールを準用します。 ３　回答期限　令和元年9月13日（金）

住居手当問題に関する要求書

こちらについては数年越しで取組みを続けていますが、昨年5月にも交渉再開を要求したものの、https://ycu-union.blogspot.com/2018/05/blog-post.html
結局、交渉は再開されず、回答もないままとなっていました。https://ycu-union.blogspot.com/2019/02/blog-post_10.html

このため、再度、交渉再開を催促したものです。因みに要求書にもある通り、現時点で横浜市職員と本学の固有職員の総合職（人事制度が変わったため、交渉開始時の「常勤固有職員」から名称が変わっています）の住居手当は月額で9600円の差があります。

2019年8月26日 公立大学法人 横浜市立大学 理事長　二見 良之　様 横浜市立大学職員労働組合 執行委員長 横浜市従大学支部 支部長　三井 秀昭 住居手当問題に関する要求書 市民から期待され信頼される大学教育と運営の確立に向け、日頃の取り組みへのご尽力に敬意を表します。 さて、標記の件については、横浜市における2014年度の市人事委員会勧告－20代、30代職員の住居手当をそれまでの月額9,000円から18,000円に引き上げる－を受けて、法人化時の合意に基づき市と同額の引き上げを行うよう求め交渉を行ったものの、2016年10月1日以降の20代、30代固有常勤職員のわずか500円のみの引き上げでやむを得ないものとして2016年8月31日に一旦妥結しました。 その後、2018年4月より20代、30代の固有「総合職」は、さらに500円の引き上げが行われ住居手当は月額10,000円となりましたが、横浜市における20代、30代職員の住居手当は、2016年度の市人事委員会勧告に基づきさらに1,600円引き上げられ月額19,600円となっており、より大きな格差が生じています。また、2017年1月以降においては、交渉項目に住居手当の取り扱いも含まれていたものの、実際には給与体系の変更、人事評価制度の変更等についての交渉のみで、住居手当に関する交渉は行われませんでした。 2018年5月24日に協議要求したにもかかわらず再開されていないため、この問題に関する協議を早期に再開するよう再度、強く求めます。 以上

本学の財務状況と職員の処遇に関する質問書

給与等の本学職員に関する交渉についてはこれまでも可能な限り公開してきましたが（例えば　最近のものでは https://ycu-union.blogspot.com/2019/02/blog-post_10.html など）、近年は「法人財政の悪化」、「法人財政が苦しい」という言葉が職員の処遇を巡る交渉において当局側の定例の枕詞と化している観がありました。

それにも拘らず、これも繰り返し指摘しているように（例えば https://ycu-union.blogspot.com/2019/01/2018-2019.html ）現在の第3期中期計画においては中長期的な合理性の疑われる組織拡大路線が取られており、それだけでなく当初中期目標・計画を変更して更なる組織拡大も進行しています。これらが中長期的な確固たる基盤に基づくものであるのであれば必ずしも懸念すべきものではなく、また労働組合的には教職員の処遇等と引き換えにされるものでなければ疑念を抱く必要もないかもしれません。しかし、上記のような第2期中期計画期間から続く「財政難」を理由とした職員の処遇の抑制方針も考え併せると、まさにその点での不安を禁じ得ない状況です。

また、昨年度来の「働き方改革」に対応した超過勤務の縮減、最近の大学付属病院における「無給医」問題の指摘は、人件費に関して中期計画・年度計画策定時に予想していなかった影響を及ぼすものと考えられます。

このため、下記の通り、法人理事長に対して財務・人件費の状況と今後の職員の処遇に関する方向性を明らかにするよう求める質問書を提出しました。当局側も応じる姿勢を示したため、いずれ回答がをこの組合ニュース（公開版）でもご紹介できるものと思われます。

2019年7月29日 公立大学法人 横浜市立大学 理事長　二見 良之　様 横浜市立大学職員労働組合 執行委員長 横浜市従大学支部 支部長　三井 秀昭 本学の財務・人件費の状況と今後の職員の処遇に関する質問書 市民から期待され信頼される大学教育と運営の確立に向け、日頃の取り組みへのご尽力に敬意を表します。 さて、標記の件については、近年、組合の要求に対して当局側が「法人財政の悪化」を口にすることが常態化する一方で、現行中期計画においては大幅な拡大政策を取っており、一般的な国公立大学運営の範囲では、それに伴う支出増が収入増を上回る可能性がきわめて高いことから、組合はかねてよりその点について懸念を表明してきました。 これに加えて、①昨年度来のいわゆる「働き方改革」に伴う超過勤務の縮減等の影響、②先日、本学も該当することが明らかになった附属病院における無給医問題により、当初予期されていない人件費への影響が生じているのではないかと思われます。また、③上記の現行中期計画における拡張路線に伴う支出において計画策定段階で本来必要なレベルの検討がなされておらず、事後的になし崩しの支出が認められているのではないかとの疑念も禁じ得ません。 このため、法人の財務および人件費の状況、特に固有職員人件費の状況とそれらに基づく今後の方針等について、説明を行うよう求めます。 以上

八景キャンパス36協定（7月～10月）について

前回の組合ニュース（公開版）で4月から6月の八景キャンパスの36協定について解説しました。6月でその協定は期限切れ無効となるため、7月以降についての新たな協定が6月20日、八景キャンパスの過半数代表者である教員組合山根委員長と当局側との間で職員組合も立ち会い締結されました。今回の協定の有効期間は7月1日から10月31日までです。

前回の協定との相違点は、前回組合ニュースで次回の協定には盛り込みたいとしていた厚労省の「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」第8条に基づく「限度時間を超えた残業」に対して労働者の健康と福祉を守るための措置に関する部分です。組合が要求し当局側も受け入れたため、「限度時間を超えた残業」（1か月45時間以上80時間以内、1年360時間以上720時間以内）を行った場合、法人が「保健管理センターによる相談」か「産業医等による助言・指導や保健指導」の措置を行うことになりました。長時間残業が及ぼす健康と生命へのリスクは前回の組合ニュースでも説明した通りです。やむを得ず限度時間を超える残業を行った場合にはこれらの措置を利用するようにお勧めします。

また、「限度時間を超えた残業」（1か月45時間以上80時間以内、1年360時間以上720時間以内）については、4月、5月の実績からは守ることが困難な数字でないことが確認されましたが、法人側の「部署毎の超勤の実態についてもう少し時間をかけて観察したい」という主張に配慮し、今回も1か月の上限時間は80時間のままとしました。次回11月以降の協定を巡る交渉において、4月からの半年間の実態を踏まえ、再度、引き下げが可能か、また、限度時間を超える時間外労働の部署毎の適用の在り方について検討することになります。

以下、7月1日からの協定を掲載します。

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時間外労働及び休日労働に関する労使協定書
公立大学法人横浜市立大学（以下「法人」という。）と金沢八景キャンパス事業場の職員の過半数を代表する者（以下「金沢八景キャンパス事業場過半数代表者」という。）は、労働基準法第36条第１項に基づき、時間外労働及び休日労働に関し、次のとおり協定する。

（定義）
第１条　この協定において「時間外労働」及び「休日労働」とは，次に掲げる労働をいう。
(1) 時間外労働とは、法定労働時間を超えて行う労働及び勤務を要しない日に行う労働をいう。
(2) 休日労働とは、法人職員就業規則第40条に規定する休日に行う労働をいう。

（時間外労働・休日労働を必要とする場合）
第２条　法人は、次のいずれかに該当するときは、時間外労働又は休日労働を命ずることができる。
(1) 対外的事由により、法定労働時間内にその業務の実施が不可能なとき
(2) 入学試験、就職等の学生支援業務が集中し、法定労働時間内の勤務では処理が困難なとき
(3) 入学試験関連業務を行う必要があるとき
(4) 契約等により時期の限られた業務を実施する場合であって、作業を予定どおり進捗又は完了させるとき
(5) 専門的な技術、知識、経験等を必要とする業務を行う場合であって、その業務の処理を他の職員に代替させることができないとき
(6) 災害又は災害発生のおそれのある時など、臨時に作業を行う必要があるとき
(7) 各種システムの運用、操作等を行わなければ法人の運営に支障がでるとき
(8) 緊急を要する施設管理・補修のための業務を行う必要があるとき
(9) 決算に関する計算及び書類作成を行う必要があるとき
(10)月内、期末等の経理事務等が繁忙なとき
(11)各種行事又は会議の資料作成及びその他行事・会議開催に係る業務を行う必要があるとき
(12)その他前各号に準ずる事由が生じたとき
２　職員は、正当な理由がある場合には、時間外労働及び休日労働を拒むことができる。
（時間外労働及び休日労働を必要とする業務の種類及び職員数）

第３条　時間外労働及び休日労働を必要とする業務の種類及び職員数は次のとおりとする。
(1) 事務系職員　　　　　　１５０　人
(2) 技術・医療技術系職員　　　５　人
(3) 医務系職員　　　　　　　　５　人
(4) 教員　　　　　　　　　１２５　人
(5) 非常勤職員　　　　　　　４３　人
(6) 非常勤教員　　　　　　　１５　人

（延長することができる勤務時間数）
第４条　この協定によって延長することができる勤務時間数は、次のとおりとする。
(1) １日につき５時間
(2) １か月につき45時間以内
(3) １年につき360時間以内

（勤務させることができる勤務を要しない日及び休日数）
第５条　この協定によって延長できる、勤務を要しない日及び休日（以下「休日等」という。）数は、１か月につき４日以内とする。

（休日等勤務の時間数の限度）
第６条　前条の規定により休日等に勤務させることができる時間数は、１日の休日等につき８時間以内とする。ただし、必要と認められる場合には第４条第１項第１号で定める１日の延長時間の範囲内において延長することとするが、第４条の各号の延長時間には算入されない。

（限度時間を超える時間外労働）
第７条　法人は、第２条第１項各号に掲げる業務に従事する職員のうち、一時的又は突発的に第４条に定める限度時間を超えて業務を行う必要がある場合であって、その業務が次号に掲げる事由に該当する場合には、労使の協議を経て、年６回を限度として、第４条各号に関し１か月80時間まで及び１年につき720時間まで延長することができる。
(1)　入学試験、定期試験、卒業・進級判定に関する業務
(2)　学部設置認可申請・届出に関する業務
(3)　緊急を要する学生への対応業務
(4)　予算・決算業務
(5)　３月・４月の採用・退職手続き及び年末調整業務
(6)　大規模災害の発生時対応
(7)　重大な施設（電気、機械、機器等）のトラブル対応
(8)　大規模な施設の改修
(9)　大幅なシステムの改修の業務
(10)　臨時かつ緊急対応が求められる市会業務及び外部機関への対応
(11)　公的機関による立入調査のうち臨時に実施されるものへの対応
(12)　時限的なプロジェクトに関する業務
(13)　国・県等の補助金事業への申請・事業報告等の対応
２　前項を適用した場合において、法人は当該職員の健康・福祉の確保のため、次の各号に掲げる措置を実施する。
(1)　保健管理センターによる相談
(2)　産業医等による助言・指導や保健指導

（時間外労働の割増賃金率）
第８条　時間外労働の時間数が１か月45時間を超えた場合又は１年360時間を超えた場合の割増賃金率は２割５分とし、１か月60時間を超えた場合の割増賃金率は５割とする。

（育児又は家族の介護を行う職員の時間外労働等の制限）
第９条　第４条、第５条及び前条の規定にかかわらず、育児又は介護を行う職員が請求した場合には、法人職員の育児・介護休業等に関する規程第20条、第20条の２及び第21条の規定により、時間外労働及び深夜勤務を制限する。

（有効期間）
第10条　この協定の有効期間は、令和元年７月１日から令和元年10月31日までとする。

令和1年6月20日

公立大学法人横浜市立大学 理事長　二見 良之
金沢八景キャンパス事業場 過半数代表者　山根 徹也

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八景キャンパス36協定（4月～6月）について（解説）

以前にも何度かこの組合ニュースで36協定について取り上げたことがありましたが、この4月からのそれは政府の「働き方改革」の一環である改正労働基準法等を受けたもので、これまでとは幾つかの点で違ったものとなっています。各部署での簡単な説明も行われている模様ですが、教員組合と共にその内容を巡って当局側と交渉を行った当事者として、以下、その内容と背景について多少の解説を行っておこうと思います。

① 4月からの八景における36協定では、その第4条で「延長することができる勤務時間数」（残業時間数）について「1日につき4時間」「1か月につき45時間以内」「1年につき360時間以内」としています。この部分については基本的にこれまでと同様で変わりはありません（1日あたり、1か月あたり、1年あたりの各数値はすべて守る必要があります。たとえば1か月45時間以内、1年360時間以内であったとしても、ある1日に6時間残業すればアウトです。念のため）。

② 第2に、「臨時的な」「特別事情」がある場合に限って（従ってその業務が「恒常的」になっている場合は該当しません）、第4条の限度を超えて時間外労働を延長することを第7条で可能としています。これも条項としては以前よりあったものですが、これまでと違っているのは1か月あたりの上限時間が「60時間」から今回「80時間」まで、1年の上限時間が「540時間」から「720時間」までに変わっている点です。

これは、単純に時間が伸びたということではなく、今回の制度改正で限度時間（第4条の「1日につき4時間」「1か月につき45時間以内」「1年につき360時間以内」のこと）を超えた残業について、これまでは含まれていなかった「休日出勤分」も含めるとされたことによる影響があります。

実は当初、当局側はこの限度時間を超えた残業のうち1か月あたりについて「99時間」としたいとしていました。法令上は今回改正で「時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満」とされたので、つまり、この法令上の上限ぎりぎりに限度時間を設定したいということです。これに対して教員組合、職員組合の両組合は「法令に違反しないとはいえ、いわゆる『過労死ライン』を超える上限時間設定は労働組合として認められない」、「そもそもこれまで60時間だったものを99時間にしたいというのは、これまで平日に60時間の超勤を行っていた職員が実は月4日間以上の休日出勤も行っており、かつ、それをそのまま今後も続けるという前提であるが、①その点について実態データが示されていない、②仮にこれまでそのような労働実態があったとしても働き方改革を謳って昨秋以降、超勤時間の縮減を図っているのだから、この機に改めるべき」等の理由で一致して反対の意向を表明しました。これを受けて当局側はまず１か月の上限時間を「90時間」に引き下げましたが、それでも両組合が賛同しなかったため最終的には「月80時間」とすることで決着しました。

この数字は当局側と組合側の主張の妥協の産物といえますが、その時点で既に新年度が目前であり、これ以上の交渉は物理的に困難であったことから暫定的に3か月と期間を切った協定とすることになりました。4月～6月の残業の実態も踏まえ、7月以降の協定の在り方について再度両者で話し合うことになっています。因みに、組合員が少数にとどまるなどの理由で両組合の影響力が小さいその他のキャンパスにおいては、この1か月あたりの残業上限が当局側の1度目の譲歩による時間数90時間となっており、八景キャンパスよりも10時間長くなっています。

加えて、今回の法令改正では「時間外労働＋休日労働」の数字が「2か月平均」、「3か月平均」、「４か月平均」、「5か月平均」、「6か月平均」のいずれの計算においても1か月80時間以内にならなければならない（例えばある月に90時間残業した場合、次の月の残業は70時間以下にしなければなりません）、1か月45時間以上の残業が許されるのは年6回まで、という2つの制約条件も課されています。これらに違反した場合、今後は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります（もちろん、働かされる労働者がではなく、働かせる方が、です）。

③ また、この限度時間を超えた「臨時的な」「特別事情」による「1か月あたり80時間」、「1年あたり720時間」までの残業については、もともと「労使の協議を経て」という条件のもとに実際に残業を行うことが認められるものであり、その点はこれまでの36協定にも明記されていましたが、実際には完全に空文化していて、これまでも組合はその点について遵守するよう求め続けてきました。今回、この点について当局側が改善の姿勢を示し、「労使の協議を経て」という条件の実際の運用の在り方についてまで初めて労使で確認し、実効性を担保することとなりました。

④ もう一つ、限度時間を超えた残業に関して、厚労省の「指針」では「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」として、「(1) 医師による面接指導、(2)深夜業の回数制限、(3)終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）、(4)代償休日・特別な休暇の付与、(5)健康診断、(6)連続休暇の取得、(7)心とからだの相談窓口の設置、(8)配置転換、(9)産業医等による助言・指導や保健指導」の中から協定することが望ましいとしています（「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」第8条）。今回の6月までの36協定では、上記の通り充分な交渉時間を確保できなかったため、この点は協定に盛り込まれていませんが、職員組合としては7月以降の協定にこの点での対応を盛り込むよう、要求しているところです。

今回の協定のポイントとしては以上のようなものですが、以下、本来説明は要らないはず、しかし実際には多くの人が知らない点と、あまり広くは認識されていないものの本学の法人化以降の現実に照らすと大事な点について触れておきます。

第一に、そもそも労働基準法は原則として1週間40時間、1日8時間を超える労働を禁止しています（「第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。」）本来、40時間を超える労働は例外的にしか認められていないものです。その「例外」としての残業を可能とする36協定も単なる残業代を定めるものではなく、残業を可能な限り抑止するために様々な制約条件が課されています。

それらの淵源にあるのは憲法第25条の「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。」ですが、そのような理念的な話に興味が無いとしても、長時間労働は自分自身の健康上のリスク、言い換えれば人生のリスクそのものであるという点は覚えておいた方が良いでしょう。

上記の厚労省「労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」でも「使用者は、『脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準について』（平成13年12月12日付け基発第1063号厚生労働省労働基準局長通達）において１週間当たり40時間を超える労働時間が1箇月においておおむね45時間を超えて長くなるほど、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が徐々に強まると評価できるとされていること並びに発症前1箇月間におおむね100時間又は発症前2箇月間から6箇月間までにおいて1箇月あたりおおむね80時間を超える場合には業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いと評価できるとされていることに留意しなければならない」としています。これは、1ヶ月単独での100時間あるいは平均月80時間を超える残業は脳・心臓疾患を引き起こす可能性が高いこと、しかし、100時間以下でも実は月45時間を超える残業は時間が長くなるほど脳・心臓疾患のリスクを高める（月100時間以下や平均80時間以下なら大丈夫という事ではない）ことを意味しています。

第二に、本学で法人化以降多発している鬱や適応障害といった精神面での障害に関しては、実は危険ラインは脳・心臓疾患の場合よりはるかに低くなっています。

厚労省の「過労死等の労災補償状況」の最新版（平成29年度）を見ると、労災補償対象となった事例の残業時間の状況は、全506件のうち残業時間が20時間未満のケースが最も多く75件（14.8％）、40時間未満のケースは合計110件（21.7%）、さらに60時間未満で見ると合計145件（28.7％）で1日当たり残業時間が1～3時間程度でも何らかの精神障害を可能性は無視できないレベルになります。

今回の法令改正と新たな36協定の締結、4月以降の各職場での実態の把握を目的に学習会ないし職場集会の開催も検討していますが、現在のところ時期は未定です。組合では、職場での実態等についての情報を求めています。情報は　ycu.staff.union（アット）gmail.com　までお寄せください。

職場集会（4/24水：福浦、4/25木：八景）開催のお知らせ

職場集会を以下の日時で開催します。


福浦キャンパス： 4月24日（水）12:15～12:45（臨床研究棟 Ａ２０９号室）

八景キャンパス： 4月25日（木）12:15～12:45（本校舎 職員組合事務室）


新年度第1回の職場集会を開催します。①働き方改革関連法に対応して4月以降の36協定が変更になっていますが、各職場での実際の残業の状況、②昨年11月に要求し1月に回答があった「一般職の処遇に関する要求書」に関連して、「残業が恒常化し実際にはフルタイムの勤務状態になっているパートタイム一般職」組合員で「フルタイム一般職」へと変更になった例が出ており、その点も含めた一般職員の業務や勤務の状況、③その他、各職場での問題等について話し合いたいと考えています。

＊当日の飛び込み参加も歓迎ですが、なるべく
ycu.staff.union（アット）gmail.com
まで事前申込をお願いします。4月19日（金）までに事前申し込みをいただいた方には組合で昼食を用意します。

「一般職の処遇に関する要求書」への当局側回答

昨年11月12日付組合ニュース【公開版】で、5月以降、複数の組合要求への当局側対応が止まっており、改めてそれらについて対応を要求したことをお伝えしました。

1月28日、滞っていた諸要求のうち、「一般職の処遇に関する要求書」について、以下の通り、ようやく回答がありました。

要求事項	回答
横浜市嘱託職員に比べ４万円以上の較差がある月額給与について、同額に引き上げること。	横浜市嘱託職員と同一の労働条件でないなど、比較は困難であり同額引き上げることは困難です。
一般職のパートタイムとフルタイムでは1時間当たりの給与額で大きな差がつけられており、このためパートタイムの一般職が残業してフルタイムの一般職と同じ時間の労働を行っても残業手当を含めた給与額はフルタイム一般職の給与を大きく下回っている。一部には残業が恒常化し、実際の労働実態がフルタイムの状態となっているケースもある模様である。同様の職種で同様の業務を行っているにもかかわらずこのような格差は不合理であり、パートタイムの一般職の1時間あたりの給与はフルタイムの一般職の給与と同額とすべきである。	給与水準については、業務の実態等を踏まえ決定するものと考えており、ご指摘の内容につきましても検討してまいりたい。
制度変更提案時の説明では、一般職の業務内容は当時の嘱託職員と同様とのことであったが、実際には総合職の業務を一部負担している事例も発生している。一般職の年間給与総額を嘱託職員時代と同額に抑える根拠として当局側が挙げたのが業務内容は変わらないという点であり、業務内容が変更されるのであれば、当然、それに見合った処遇の変更が行われるか、あるいは一般職としての業務以外を課すべきではない。	一般職と総合職の業務分担については、制度導入時に周知をしたところです。引き続き、制度の周知を図ってまいりたい。
一般職の位置付けが妥結後に曖昧になったこともあり、業務の割り当て、MBOの設定、評価について混乱が生じ、一般職の評価、処遇に対する不信を招いている。また、「職員人事考課実施要領」を見る限り、一般職に対しても総合職と同様の評価基準を適用するもののように思われるが、これも業務の違いを無視したものであり改善を求める。	人事考課について、制度の周知をしたところですが、引き続き周知を図ってまいりたい。
フルタイムを希望したにもかかわらずパートタイムとされた例がある一方で、多くの嘱託職員がフルタイムとして移行した部署もある模様であり、これらの部署間の取り扱いの較差について説明を求めるとともに、少なくとも残業が常態化し、実際にはフルタイムの勤務状態になっている一般職については、本人が希望する場合フルタイムに変更することを求める。	勤務時間の変更については、本人の希望ではなく職場の執行状況を踏まえ決定するものとしており、所属により変更される職員が異なる可能性はあります。引き続き、職場実態を踏まえ適正な人員配置をしてまいります。
4月時点で勤務期間が一般職への移行基準を満たさないとして嘱託職員にとどめ置かれた職員がいる一方で、4月以降に採用された非常勤職員がごく短期間に一般職に移行する事例も発生している模様である。制度運用の公平性が疑われるものであり、説明を求める。	有期雇用職員から一般職への転換については、職場の執行体制、人事考課や勤務実績を総合的に判断して決定しております。
異動を希望する一般職については、総合職と同様に対応する事を求める。	一般職については、原則として異動はありませんが、同一の業務に従事する所属がある場合などは異動の可能性があります。

読んでの通り積極的な回答はほぼなく、例外は最後の異動について可能性を認めた部分くらいです。それ以外については、回答の際の口頭のやりとりで問題の存在を一部認めるような発言もありましたが、基本的に回答の範囲を出るものではありませんでした。このように処遇改善に消極的な理由として、当局側は「雇用の保障に重きを置いて制度改革を行った」、つまり雇用契約法改正による終身雇用転換権への対応を行って任期制を廃止したのでそれで我慢して欲しい、財政が苦しいという趣旨の説明を繰り返しました。
組合としてはそれで納得できるわけではないので、この回答に対応じてさらに要求を行っていきます。

繰り返しになりますが、労働組合の交渉力の源泉の一つは組合員の数です。「法人財政が苦しい」として一般教職員の人件費抑制・削減への動きを強める一方で、経営の拡大政策に転じているのですから、本学は何もしなくても処遇が改善されるという環境にはありません。このような回答の状態が続いて構わないとは思わない方は組合に加入するようお願いします。

組合加入案内　　Ｑ＆Ａ

「住居手当問題に関する要求書」への回答について

こちらについては要求以降8か月以上が経過、「秋の横浜市人事委員会勧告が出たら交渉再開」で合意していたはずであるのに今回も回答がありませんでした。「一般職の処遇に関する要求書」への当局側回答の際にこの点について質したところ、「財政が苦しく、市人事委員会勧告に応じた本俸部分などについては頑張っているが、手当まではなかなか手が廻らない。積極的な回答が出来ないので回答を見送っていた」という説明でした。「理由や回答の内容がどうかの問題ではなく、要求にはまず回答すること」と求めています。

政府主導型大学再編の始まりと”戦略の醍醐味”（4）「グランドデザイン答申」

　このシリーズ、最初に書いたのがなんと約1年半前、最後の(3.5)を書いたのが昨年2月と完全に途中放棄のパターンだったのですが、そもそも（１）を書いたきっかけが今回の「グランドデザイン答申」のための諮問だったということもあり、答申が出たのを機にもう少し続けてみようと思います。

さて、今回の答申は「概ね 2040年頃の社会を見据えて，目指すべき高等教育の在り方やそれを実現するための制度改正の方向性などの高等教育の将来構想」（大臣諮問）という超長期に渡る政策的射程を持ち、中教審答申として初めて「グランドデザイン」をその名称に冠した存在です。本来であれば、文字通り2040年ごろまでの高等教育の全ての起点、出発点と受け取るべきものでしょう。

しかし、筆者はいくつかの理由から今回の答申をそのような存在として扱うことに疑問を覚えます。根拠、具体的な分析については、3月3日に神戸大学で開催される大学評価学会第16回全国大会において「『グランドデザイン答申』策定過程と構造的特徴」というタイトルで発表を予定しているので割愛しますが、大まかには、

①今回答申の策定過程においても、官邸に設置される各種有識者会議とそれに基づく閣議決定等がしばしば影響や制約を及ぼし、文科省、中教審の検討、決定に優越するものであることが示された、

②しかもこれらの官邸の有識者会議は、高等教育政策を扱うものにおいても高等教育論の研究者はおろか大学関係者も少数しか加わっておらず、高等教育政策に専門的な知見を持っているとは思えない人々がごく短期間、非公開の検討で次々と決定を行っている、

③一方、高等教育論の専門家たちは、今回の審議では大学分科会の下部の将来構想部会、そのまた下部のワーキングに集められ、部会からバラバラに降りてくる各論の個別検討以外には基本的に関与できず、答申には高等教育に関する専門的知見は十分に反映されていない、などが挙げられます。

これらの結果、答申は2040年ごろまでの高等教育の全ての起点、出発点というよりは官邸の政策の従属変数としての側面を色濃く持ち、非常に不安定な性格を内包していると考えます（例えば答申では「必要な人材像」としてジェネリックスキルに加え「数理・データサイエンス」を挙げていますが、検討が2年早ければおそらく「数理・データサイエンス」ではなく「地方創生」が、さらに2年早ければ「グローバル化」が挙げられていたのではないでしょうか）。今後の官邸の「有識者会議」の決定次第で高等教育政策の方向性は簡単に変わってしまう可能性があります。変わらないものがあるとすれば、底流を流れる「産業経済政策の下部政策としての高等教育政策」という位置づけくらいでしょうか。

では、そのような答申を大学のとるべき戦略という面から考えるとどうなるのか、という点については、現在、長い文章を書くことが困難なこともあり次回以降で続けてみようと思います。

（菊池 芳明）

職員労働組合・横浜市従大学支部 2018-2019年度 活動方針について

1月23日、遅れていた2018―2019年度の職員労働組合・横浜市従大学支部の大会を開催、活動方針について下記の通り決定しました。

①近年の労使関係、雇用労働の面でのある程度の改善による小康状態から、場当たり的な拡大路線への転換に伴う法人財政の先行きの不透明化と一般教職員人件費へのしわ寄せ、②「グランドデザイン答申」等で明確になってきた大学の統廃合、縮小への政策的転換という内部及び外部環境の双方の悪化により、横浜市立大学の今後は、急速に不安定、不確実さを増しています。

このような状況で一般教職員の雇用条件・労働環境、ひいては雇用を守ることができるのはそのための存在であり、法令に基づく様々な権利を有する労働組合です。とは言っても現実のその影響力は組合員数の多寡に影響を受けざるを得ません。以下の活動方針をご覧いただき、ぜひ組合加入をご検討ください。

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職員労働組合・横浜市従大学支部
2018-19年度 活動方針

1. 働きやすい職場環境の確保への取り組み
   
   「2040年に向けた高等教育のグランドデザイン（答申）」（平成30年11月26日）は、日本の高等教育政策が再編・統合、縮小、そして個別大学に対する直接的なマイクロマネジメントの強化を指向する新たな段階に入ったことを明らかにしました。一方、横浜市立大学においては、大学の混乱の大きな一因であった全員任期制が廃止され、当局側が労働3法を始めとする関係法令とそれに基づく労使関係に配慮する姿勢を示すようになるなど法人化以降以降長く続いた異常な状態からの変化も起こったものの、現中期計画における計画性の疑われる拡張路線は、早くも教職員人件費の抑制・引き下げへの動きという負の影響を引き起こしており、上記の高等教育政策の方向性と併せると大学の将来に暗い影を落とそうとしています。
   
   固有常勤職員の任期制廃止や非常勤職員の終身雇用、一般職への転換はそれのみで固有職員をめぐる諸問題を解決するわけではなく、業務負担増、人材育成、人事評価等の職場環境に関する多くの問題が残されています。財政の膨張を支えていた附属病院経営は消費税引き上げによりさらなる悪化が確実であり、現中期計画における経営拡大方針とあいまって法人財務のさらなる悪化へとつながり、教職員人件費抑制・削減への圧力がさらに強くなることが危惧されます。
   
   過去の若年層の極端に偏った固有常勤職員採用と「法人財政の厳しさ」を謳いながら同時に行われている近年の経営拡大という2重の構造的要因は、今後、長期間にわたって教職員人件費の抑制・削減への圧力として働くことが予想されます。組合の警告に耳を傾けることなく実施されたこれらの施策のつけを、経営責任を問うことなく一般教職員、そして学生に転嫁することは容認できるものではありません。大学に働く職員の職域を代表する労働組合としてこれらの問題に取り組み、法人化時の「固有職員の処遇は市職員に準じる」という労使合意を遵守させるとともに、職員の労働環境の改善、安心して働ける職場の確保に全力を挙げます。
2. 組織拡大への取り組み
   
   法人化以降、市派遣職員の引き上げ・退職に伴う組合員の減少が続いていましたが、常勤・非常勤の固有職員の加入により減少に歯止めがかかりそうな様子も見えてきました。とは言うものの、大学にとどまっている市派遣職員は漸次退職を迎え、固有職員の組合員については、総合職、一般職とも様々な問題を抱え、かつ多忙化により目前の業務以外に目を向けるゆとりさえ失いつつある状況で組合の維持・拡大は依然として容易ではない状況です。
   
   組合ニュース【公開版】を通じた情報提供、問題提起等により固有職員の組合に対する信頼・期待は高まっていますが、これを新規組合員の獲得・組織の拡大へとつなげていく必要があります。特に、近年は新規職員の一括採用が無くなり、これに合わせて実施していた広報・勧誘活動も行われない状態が続いているため、これらの取り組みの立て直しを図ります。また、職場集会、学習会などを通じてずらし勤務の試行導入や業務の多忙化で難しくなっている組合員相互の交流を確保・促進し、組合の基盤を強固なものとします。
3. 固有総合職（旧常勤固有職員）の給与体系変更、人事考課制度変更問題への取り組み
   
   昨年度、大枠で合意したこれらの問題については、住居手当の取り扱い等、継続事項とすることで合意していましたが、実際には当局側の都合により交渉は行われていません。このままなし崩しにされることのないよう、早期の交渉再開を強く求めていきます。
4. 嘱託職員、契約職員の一般職化に伴う問題への取り組み
   
   雇用契約法改正による非常勤職員（嘱託職員、契約職員）の一般職への移行に関しては、昨年度、大枠に関して合意しましたが、本学嘱託職員と横浜市嘱託職員で月額4万円以上に格差が拡大していた給与についての改善は実現しませんでした。懸念した通り給与の改善が伴わないままの業務負担増も発生しており、制度運用の公平性に関する疑念も出ています。それにもかかわらず、今年度、組合の反対を押し切って一時金に関する格差の導入が強行された模様です。給与の引き上げを含め、この問題についても交渉を継続することとなっており、既に再開を要求していますが、総合職の問題と同様に未だに実行されていません。同じく早期の交渉再開を強く求めていきます。
5. 大学専門職の雇用問題への取り組み
   
   大学専門職制度は、国内の大学関係者等の大学職員の高度化への要請に対する先進的取り組みとして導入されたものでしたが、法人化直後から大学の経営権を事実上掌握した市派遣幹部職員によって、その趣旨を無視した制度運用が行われ、告発本の出版など様々な問題が起こってきました。組合執行委員でもある大学専門職2名についても、昨年度の契約更新に際して、「学務教授」への変更について、教員、固有職員、横浜市職員に比して著しく均衡を逸した実現困難な基準を一方的に示す、突然評価を大幅に引き下げ説明も行わないなどなど、職員の高度化や専門化とは相反する人事政策上の動きが続いています。昨年7月に再度の要求を行いましたが、回答すらない状況が続いています。高度専門職としての適正な処遇を求め、今後も取り組みを継続します。
6. コンプライアンスに基づく労使関係確立への取り組み
   
   1.でも記したように、ここ数年で労働3法を始めとする関連法令及びそれに基づく労使関係については、一定の改善がみられるようになりました。これは法人化以降積み重ねてきた交渉や組合ニュース【公開版】等を通じた指摘がある程度の影響を及ぼしたものと考えられますが、同時に労基署の度重なる指導、そして属人的要素をあいまってのものであり、今後も同様の傾向が続く保証はありません。問題は、法人化後、事実上人事権等を掌握する市派遣幹部職員の労働3法、労働契約法を始めとする関係法令、制度等への知識・認識の不足は構造的要因に起因するもので、それが人事制度設計、運用、個別雇用トラブル等に依然として影を落としています。関係法令及びそこで保障された労働者・労働組合の権利の尊重に基づく労使関係の確立を求め取り組みを続けます。
7. 横浜市従本部、教員組合等との連携
   
   本学の労働環境は、外部環境及び法人財政のさらなる悪化に伴い法人固有教職員にとって今後、まずます厳しいものとなることが予想されます。横浜市従本部、教員組合や病院組合等との連携を深めつつ、山積する問題に取り組んでいきます。

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