2021年12月27日月曜日

職員労働組合・横浜市従大学支部 2021-2022年度 活動方針について

12月17日、2021-22年度の横浜市立大学職員労働組合・横浜市従大学支部の大会を開催し、活動方針について下記の通り決定しましたのでお知らせします。


職員労働組合・横浜市従大学支部 2021-22年度 活動方針

  1. 働きやすい職場環境の確保への取り組み

    社会環境の激変とそれに伴う大学への要求の多様化、公的助成の削減など日本の大学を巡る環境は年々厳しさを増しています。特に横浜市立大学においては、法人化以降、全員任期制の導入、国立大学の比ではない大幅な経費の削減、市OB・市派遣幹部職員への経営権の集中による非効率な業務の増加と現場負担の増大など、国立大学法人、多くの公立大学法人に比べ非常に不安定な経営環境下に置かれることになりました。

    労働契約法の改正と法人化以降の取り組みの結果、固有常勤職員の任期制は廃止されたものの、それのみで固有常勤職員をめぐる諸問題が解決されたわけではなく、人材育成、人事評価、労働時間等の職場環境に関する多くの問題が残されています。雇用契約法改正による非常勤職員の一般職への移行に関しても、給与の改善は伴わないままの責任と負担のみの増が懸念され、新たに設けられた有期雇用職員から一般職への転換に関する公平性への疑念、一般職における短時間勤務とフルタイム勤務における時間当たりの給与格差など幾つもの問題が残されています。

    また、財政の膨張を支えていた附属病院経営の悪化はコロナ禍に伴う緊急支援という非常事態に伴う要因により一時的に好転していますが、あくまでも一時的な状況であり、今期中期計画における経営拡大方針という支出の拡大を前提とする基本的な方向性の下、固有常勤職員の給与体系の変更や教員に対する給与・賞与・退職金の削減提案など、しわ寄せが一般教職員の人件費に及んでいます。

    マクロ経済環境は消費税引き上げの影響に加え、新型コロナ禍による経済的打撃により、さらなる深刻化の可能性があります。過去の若年層の極端に偏った固有総合職採用と「法人財政の厳しさ」を謳いながら同時に行われている近年の経営拡大という構造的要因と併せ、今後、法人の経営はさらに悪化することが予想されます。組合の警告に耳を傾けることなく実施されたこれらの施策のつけを、経営責任を問うことなく一般教職員、そして学生に転嫁することは容認できるものではありません。さらに今回の新型コロナ禍は、在宅勤務など労働環境の激変をもたらしていますが、この点への法人の対応も十分なものではありません。

    大学に働く職員の職域を代表する労働組合としてこれらの問題に取り組み、法人化時の「固有職員の処遇は市職員に準じる」という労使合意を遵守させるとともに、職員の労働環境の改善、安心して働ける職場の確保に全力を挙げます。
  2. 組織拡大への取り組み

    法人化以降、市派遣職員の引き上げ・定年退職、固有職員の転職等に伴う組合員の減少が続いおり、固有職員の組合員については、すべての職種で様々な問題を抱え、かつ多忙化により目前の業務以外に目を向けるゆとりさえ失いつつある状況で組合の維持・拡大は依然として容易ではない状況です。

    また、若年層に広くみられる、労働環境や雇用条件等に問題を感じる場合、労働組合に加入して職場の改善に地道に取り組むのではなく転職を選択するという傾向は本学においても共通しており、固有職員組合員の退職による組合の脱退も続いています。

    組合ニュース【公開版】を通じた情報提供、問題提起等によりプロパー職員の組合に対する信頼・期待は高まっていますが、これを新規組合員の獲得・組織の拡大へとつなげていく必要があります。特に、近年は新規職員の一括採用が無くなり、これに合わせて実施していた広報・勧誘活動も行われない状態が続いているため、これらの取り組みの立て直しを図ります。また、職場集会、学習会などを通じてずらし勤務の試行導入や業務の多忙化で難しくなっている組合員相互の交流を確保・促進し、組合の基盤を強固なものとします。
  3. 常勤固有職員の給与体系変更、人事考課制度変更問題への取り組み

    2017年度来、交渉を行ってきたこれらの問題については一昨年8月、9月に相次いで大枠で合意しました。しかし、制度の具体的設計、運用等に関しては懸念すべき点が残っており合意時に確認した一定期間経過後の検証も合意時の約束に反し行われていません。また、市職員との処遇差が生じている住居手当に関しては、一昨年来、たびたび交渉再開を求めているにも拘らず、以前として交渉が行われないままとなっており、引き続き交渉再開を求めるとともに格差の解消に取り組みます。
  4. 嘱託職員、契約職員の一般職への移行に伴う問題への取り組み

    雇用契約法改正による非常勤職員の一般職への移行に関しては、一昨年7月に大枠に関して合意しましたが、その時点で本学嘱託職員と横浜市嘱託職員で月額4万円以上に格差が拡大していた給与についての改善は実現しませんでした。それにもかかわらず、正規職員化に伴い責任と負担のみの増が懸念される状況で、また、制度変更後の有期雇用職員から一般職への転換に関する公平性への疑念、一般職における短時間勤務とフルタイム勤務における時間当たりの給与格差など幾つもの問題が残されています。短時間勤務契約でありながら超勤の恒常化により実態としてはフルタイム勤務となっているにもかかわらず、この時間当たりの給与格差により、超勤手当を合わせても同じ時間働いたフルタイム契約の一般職より給与が少ないなどの問題も発生しており、これらの問題の解決を求めるとともに、横浜市嘱託職員並みの給与の獲得を目指して取り組みを継続します。
  5. 大学専門職の雇用問題への取り組み

    大学専門職制度は、国内の大学関係者等の大学職員の高度化への要請に対する先進的取り組みとして導入されたものでしたが、法人化直後から大学の経営権を事実上掌握した市派遣幹部職員によって、その趣旨を無視した制度運用が行われ、告発本の出版など様々な問題が起こってきました。組合執行委員でもある大学専門職2名についても3年ごとの契約更新の度に様々な問題に見舞われ、前回の契約更新に際しては、「学務教授」への変更について、教員、固有職員、横浜市職員に比して著しく均衡を逸した実現困難な基準を一方的に示すなど、職員の高度化や専門化とは相反する人事政策上の動きが続いています。労働契約法の規定により無期雇用転換権が発生しているため、任期制の問題は法人の方針とはかかわりなく強制的に解決されることになりましたが、高度専門職としての適正な処遇を求め、今後も取り組みを継続します。
  6. コンプライアンスに基づく労使関係確立への取り組み

    1.でも記したよう法人化以降積み重ねてきた交渉や組合ニュース【公開版】等を通じた指摘がある程度の影響を及ぼした模様で、法人化後の数年間の状況に比べれば担当者レベルでの対応に関してはある程度の改善が認められるものの、法人化後、事実上人事権等を掌握する市派遣幹部職員の労働3法、労働契約法を始めとする関係法令、制度等への知識・認識の不足が本学の労使関係の底流を流れており、それが人事制度、制度運用、個別の雇用関係トラブルに大きく影響を与えています。ただし、近年、政府の労働政策上の修正を反映したものと思われる労働基準監督署からの厳しい指導もあって、法人としても組合との関係も含め法令順守の姿勢を示さざるを得ない環境下に置かれています。これも追い風として関係法令及びそこで保障された労働者・労働組合の権利の尊重に基づく労使関係の確立を求め取り組みを続けます。
  7. 新型コロナ禍による雇用労働環境への影響に対する取り組み

    新型コロナ禍により、大学では民間企業などと同様に広く在宅勤務が行われるとともに、学生への教育の短期間でのオンラインへの切り替え、経済的困難におちいった学生への支援措置などの新たな取り組みが必要となりました。これに伴う労働環境上の問題については、すでに複数回にわたって当局側に対して要求や交渉を行っていますが、在宅勤務についてそもそもそれが業務命令によるものであることを否定するなど、非常時であることを考慮しても当局側の認識や対応には不審な点が目に付き、様々な問題が残されたままとなっています。適切な労働環境の確保と雇用環境の維持を目指して取り組みを続けます。
  8. 横浜市従本部、教員組合等との連携

    本学の労働環境は、法人プロパー教職員にとって非常に厳しい状態が続いています。横浜市従本部、病院組合、近年、金沢八景キャンパスにおける諸問題について共同で要求、交渉を行うことが増えている教員組合等との連携を深めつつ、山積する問題に取り組んでいきます。
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日大事件と学校法人ガバナンス改革会議報告書 -リアリズムの欠如という病-

 日本大学前理事長とその側近とされる理事による一連の事件は逮捕、法人役員の地位の喪失などにより過去、彼らに絡んだ疑惑の浮上時とは異なる道を辿ろうとしているようです。これだけで日大が高等教育機関としてまともな方向へと変われるのかは、前理事長が理事長就任以前から長年にわたって法人内に扶植して来たであろう勢力の巨大さを考えると楽観はできないでしょうが、それでも1つの幕引きとはなるのでしょう。

 この日大事件と並行するように私学のガバナンスを巡る、これまでとは毛色の異なる新たな“改革”の検討が進んでおり、その最終的な結論が「学校法人ガバナンスの抜本的改革と強化の具体策」として12月3日に取りまとめ、公表されています。

 「毛色の異なる」としたのは、今回の“改革案”がこの20年ほどの“大学改革”の歴史 ― 文科省主導から財務省の意向が強く反映された時期、そして第2次安倍政権成立以降長く続いた官邸を主たる舞台とした与党政治家、産業界、経産省系官僚などの意向により決定される時期 ― とは異なる勢力により主導され、政策的にも連続よりも断絶の色彩が強いからです。具体的には、各種報道によれば今回の検討は10月の衆院選には出馬せず議員としては引退することになった厚労族有力議員の強いイニシアティブによるもの、ということのようです。なぜ厚労族が?と疑問に思ったのですが、当該議員は単なる厚労族というよりは企業への社外取締役導入にも大きな役割を果たし公益法人改革を主導した、「ガバナンス改革」に強い関心を持つ政策志向の強い政治家で、その人物がコーポレートガバナンス、公益法人ガバナンスと手掛けた末に、いわば議員としての最後の仕事として選んだのが学校法人ガバナンスだったということのようです。

 このような経緯を反映して、今回の案はこれまでの「トップダウンの強化」という全体的な方向性、私立大学に関するものとしては2004年私立学校法改正等による理事長、理事会の権限強化、評議員会の原則諮問機関化といった方向性から一転して、外部者のみからなる評議員会に理事等の人事権、予算・決算、中期計画、事業計画等に関する排他的決定権を与え(「評議員会を最高監督・議決機関とする」)、学内者中心の理事会は評議員会の決定を実行する執行機関へと変更するというもので、「学校法人ガバナンスの抜本的改革と強化の具体策」に明記されているように、変更された公益法人制度、特に社会福祉法人制度に倣ったものです。

 このような“改革”を行わなければならない理由として、冒頭で理事長や理事による不祥事が相次いでいることが真っ先に挙げられており、このうち「理事が背任容疑で逮捕されたりする例」とあるのは時期的にみても恐らく日大の前理事長側近とされる理事の逮捕(10月7日)のことと思われます。また、件の厚労族議員もインタビューで「現行法のままでは、どの大学でも『第二、第三の田中理事長』を容易に許すことになりかねません。」と日大事件をガバナンス改革の必要性の根拠として挙げています。

 さて、以下、これらについて思うところを記していきます。

1.「現行学校法人ガバナンス制度の問題点」の根拠として日大事件は不適切ではないか

 前理事長逮捕以後、堰を切ったように大手メディアで前理事長の来歴や学内権力掌握の過程に関する情報が流れるようになりました。それら報道によれば前理事長の日大関係者としての第1歩は日大紛争、あるいは日大闘争と呼ばれる学生運動とその鎮圧の過程(1968年,1969年)での経営側の「文字通りの」物理的暴力行使を担った体育会系学生等の集団のリーダーとしてであり、その後は、もともと体育会が学内に影響力を持っていたという日大の特殊な環境のもと、暴力団関係者との付き合いを公言、学内関係者を威圧、意に沿わない経営幹部や職員に懲罰人事を行うなどして法人、学内の主要な地位を自身に忠誠を誓う人物で固め、独裁的権力を確立したと伝えられています。

 これらの報道、そして3年前のタックル事件以降の、自らは全く表に出ずにひたすら時間の経過による“風化”を待つかのような振る舞いから浮かぶのは、権力や金自体への執着とそのためには文字通りの手段を選ばない価値観、そして学術、教育研究、公的な倫理や責任への無関心といった特徴を持つ特異な人物像です。大学という組織と結びついたのが不思議なくらいで、日大に相撲部というものが存在しなければ彼が日大と接点を持つことも無かったのではないでしょうか。

 また、今となってはその報道に少なからざる事実が含まれていたのだろうと考えざるを得ない、ずっと以前から前理事長やその周囲の問題点を報じていたFACTAと敬天(報道の結果、前者はスラップ訴訟、後者は直接的に社員が襲撃を受けました)の情報も加えれば、前理事長の権力掌握と維持には、法人・大学外部の、暴力団との関係に加えて、政治家、検察OB等からなる弁護団、法務・警察関係者などの存在も与っていると指摘されていて、これまた普通の大学であれば出てこないであろう単語のオンパレードです。

 この問題は、本来、2005年に当時の瀬在総長が田中常務理事(当時)の経営者としての行動に不審を抱き(業者との金銭授受や裏社会との交際)調査を行った前後に総長や他の常務理事に拳銃の実弾や脅迫状が送られてきた、という時点で警察・司法が介入すべき性質の問題だったのだろうと思います。大学だろうと民間企業だろうと、こういった人物にひとたび権力を掌握され、外部に訴えても無駄だと暗黙の裡に示され、組織内にも組織のミッションや一般的な道徳、遵法精神よりトップへの忠誠を優先させる人間がある程度の数になった時点で、それはもう一般的なガバナンス云々の次元の問題ではありません。刑事、民事の事件として処理されるべき性格の問題でしょう。
https://bunshun.jp/denshiban/articles/b2029
https://facta.co.jp/article/201808015.html
https://president.jp/articles/-/25325?page=1
https://news.nifty.com/article/item/neta/12113-1358357/
https://news.yahoo.co.jp/articles/8b0243d0dbe672d0c83bc64034f32bae05e1525b
https://news.yahoo.co.jp/articles/72f95eb8cb1db17640997fc4f5d83a434188ee54
https://president.jp/articles/-/52690?page=1

2.「外部者のみから成る組織」に経営者人事、予算・決算、計画等の排他的決定権を与えればグッド・ガバナンスが実現するという根拠は?

 日大事件にページを割きすぎました。以下、できるだけ要点だけにします。

 上述のように、日大前理事長の権力掌握と維持には、当人の尋常でない権力・金銭欲と大学人として以前の一般的な意味でのモラルの欠如、体育会がもともと学内で力を持っていたらしい日大の特異性に加え、暴力団、政治家、検察OB等の「外部者」の存在が与っている、と報じられています。「外部者のみから成る組織」に経営者人事、予算・決算、計画等の排他的決定権を与えればグッド・ガバナンスが実現するという根拠は何でしょう?

3.トップダウン型ガバナンスの成否はトップの資質、能力に依存する、はずだが…

 「『トップダウンの強化』という全体的な方向性」、とこれまでのガバナンス面での“大学改革”の特徴について表現しました。その意味では、「外部者」のみの評議員でも学内の理事長、学長、理事でも同じ話ではあるのですが、ごく当たり前の問題としてトップダウン型の意思決定の成否はトップの資質、能力に大きく依存します。

 大学に限っても、法人化以降、「トップガバナンス」があれほど強調されているにも関わらず、欧米、ことに米大学のトップと比較した場合、あちらの学長やプロボストがプロフェッショナル経営者化しているのに対して日本の場合はそうではありません。民間企業に関しても「プロフェッショナル経営者」と呼ばれる存在はごく限られており、その中には「焼き畑農業専門」と陰で呼ばれるような人まで含まれています。「トップが強い命令を発し、それに無条件に従うこと」が「トップダウン型ガバナンス」だと思い込んでいるのではと思われるようなケースもあります。

 トップダウン型の組織という器を、その根幹を満たす経営プロフェッショナルの存在を考慮せずに設計、実装してしまうのはいったいなぜなのでしょう。官民とも「メンバーシップ型」が組織の中心を占めてきた、という事情も無縁ではないでしょうが。

4.その他

 「学校法人ガバナンスの抜本的改革と強化の具体策」そのものに関する全体的、包括的な疑問点、問題点については、いい加減長くなったので書くのはやめます。探せばネット上でも色々出てきますので、そちらを参照ください。ただ、最も問題と思われる点について記しておくなら、評議員について、どういう資質・能力を持っていることが必要かという資格要件に触れられていない(「外部者であること」以上は書かれていない)のと、その評議員によって構成される「最高監督・議決機関」である評議員会自体が暴走や不適切な決定を行う危険についてどうするかは書いていない、という点でしょう。

 「学外者」が、日本の高等教育について「個人的経験の一般化や何十年も前から現在に至るまでも流通している間違いだらけの言説、情報の影響」を免れ、正確な知識、見識を持って「最高監督・議決機関」の一員としての業務を担いうるかは、21世紀に入って以降の産業界、政治家などの“大学改革”についての言説を見る限り楽観はできそうもありませんし(他大学の関係者が評議員たりえるかは現段階では確たることは言えないのと、仮に認められても「大学関係者同士の馴れ合い」と非難されることも懸念されます)、一つの組織の暴走を防ぐために他の組織に全権を与える、というのは、ではその組織が暴走したら?とキリがありません。完全な「学外者」だけの組織がどこまで真剣にその大学のことを考え、責任を負おうとするかも疑問です。その他、仕掛けた当事者が「最高監督・議決機関」と明記してある評議員会について、「ガバナンス構造において、最高、といった概念は存在しません。」と言っているのも不可解です。

 私学関係者等も入れて再検討が行われることになりそうですが、この件に限らず、そろそろ時間をかけて「実際上手くいくのか」を真剣に検討して政策立案を行うべきではないでしょうか。

(菊池 芳明)
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2021年12月9日木曜日

大学部門の一斉休業日について(強制ではありません)

※このニュースは7月30日に公開した内容を年末の一斉休業用に再編集したものです。元のニュースはこちらからご覧になれます。

 2017年度より導入された大学部門における一斉休業日ですが、今年度の年末は12月28日に設定されています。
 一斉休業日は過去には、年末は年次有給休暇または振替休暇で取得するよう局長通知がありました。
 そもそも年次有給休暇については、法律上、労働者の請求する時季に与えられるものとされており(労基法第39条第5項)、雇用者による制限は原則として認められません。
 そのため、昨年度、休暇の位置づけを確認する要求書を提出し、当局から回答を得ています。(詳細は「大学部門の一斉休業日に関する要求書」と当局側回答をご参照ください。)

 年末の一斉休業日については法に則り適切に運用するとの回答を得ましたので、以後、年次有給休暇を強制取得させるという通知が出ることはないはずです。

 繰り返しますが、「一斉休業日」は強制的に特別休暇などの休暇を取得させられる日ではありません。他の日に取得したいので「一斉休業日」には休まないとしても一切問題はありません。管理職から休暇取得を強制されるなどトラブルに見舞われている方は組合までご相談ください。

 付言しておくと、組合は「一斉休業日」を設定することに反対はしていません。過去、東日本大震災後の節電が叫ばれた時期に対応の一例として「一斉休業日」を挙げたこともあります。(詳細は人事給与システム問題、夏季の勤務体制・職場環境、ずらし勤務試行問題に関する協議要求をご参照ください。)
 この件に限りませんが、曖昧な制度設計や運用を繰り返すことによって組織としての運営コストを増加させていること、職員の心理的安全性を低下させていること、教職員の利益を損ねていることなどが問題なのです。

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