八景キャンパス36協定（4月～6月）について（解説）

以前にも何度かこの組合ニュースで36協定について取り上げたことがありましたが、この4月からのそれは政府の「働き方改革」の一環である改正労働基準法等を受けたもので、これまでとは幾つかの点で違ったものとなっています。各部署での簡単な説明も行われている模様ですが、教員組合と共にその内容を巡って当局側と交渉を行った当事者として、以下、その内容と背景について多少の解説を行っておこうと思います。

① 4月からの八景における36協定では、その第4条で「延長することができる勤務時間数」（残業時間数）について「1日につき4時間」「1か月につき45時間以内」「1年につき360時間以内」としています。この部分については基本的にこれまでと同様で変わりはありません（1日あたり、1か月あたり、1年あたりの各数値はすべて守る必要があります。たとえば1か月45時間以内、1年360時間以内であったとしても、ある1日に6時間残業すればアウトです。念のため）。

② 第2に、「臨時的な」「特別事情」がある場合に限って（従ってその業務が「恒常的」になっている場合は該当しません）、第4条の限度を超えて時間外労働を延長することを第7条で可能としています。これも条項としては以前よりあったものですが、これまでと違っているのは1か月あたりの上限時間が「60時間」から今回「80時間」まで、1年の上限時間が「540時間」から「720時間」までに変わっている点です。

これは、単純に時間が伸びたということではなく、今回の制度改正で限度時間（第4条の「1日につき4時間」「1か月につき45時間以内」「1年につき360時間以内」のこと）を超えた残業について、これまでは含まれていなかった「休日出勤分」も含めるとされたことによる影響があります。

実は当初、当局側はこの限度時間を超えた残業のうち1か月あたりについて「99時間」としたいとしていました。法令上は今回改正で「時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満」とされたので、つまり、この法令上の上限ぎりぎりに限度時間を設定したいということです。これに対して教員組合、職員組合の両組合は「法令に違反しないとはいえ、いわゆる『過労死ライン』を超える上限時間設定は労働組合として認められない」、「そもそもこれまで60時間だったものを99時間にしたいというのは、これまで平日に60時間の超勤を行っていた職員が実は月4日間以上の休日出勤も行っており、かつ、それをそのまま今後も続けるという前提であるが、①その点について実態データが示されていない、②仮にこれまでそのような労働実態があったとしても働き方改革を謳って昨秋以降、超勤時間の縮減を図っているのだから、この機に改めるべき」等の理由で一致して反対の意向を表明しました。これを受けて当局側はまず１か月の上限時間を「90時間」に引き下げましたが、それでも両組合が賛同しなかったため最終的には「月80時間」とすることで決着しました。

この数字は当局側と組合側の主張の妥協の産物といえますが、その時点で既に新年度が目前であり、これ以上の交渉は物理的に困難であったことから暫定的に3か月と期間を切った協定とすることになりました。4月～6月の残業の実態も踏まえ、7月以降の協定の在り方について再度両者で話し合うことになっています。因みに、組合員が少数にとどまるなどの理由で両組合の影響力が小さいその他のキャンパスにおいては、この1か月あたりの残業上限が当局側の1度目の譲歩による時間数90時間となっており、八景キャンパスよりも10時間長くなっています。

加えて、今回の法令改正では「時間外労働＋休日労働」の数字が「2か月平均」、「3か月平均」、「４か月平均」、「5か月平均」、「6か月平均」のいずれの計算においても1か月80時間以内にならなければならない（例えばある月に90時間残業した場合、次の月の残業は70時間以下にしなければなりません）、1か月45時間以上の残業が許されるのは年6回まで、という2つの制約条件も課されています。これらに違反した場合、今後は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります（もちろん、働かされる労働者がではなく、働かせる方が、です）。

③ また、この限度時間を超えた「臨時的な」「特別事情」による「1か月あたり80時間」、「1年あたり720時間」までの残業については、もともと「労使の協議を経て」という条件のもとに実際に残業を行うことが認められるものであり、その点はこれまでの36協定にも明記されていましたが、実際には完全に空文化していて、これまでも組合はその点について遵守するよう求め続けてきました。今回、この点について当局側が改善の姿勢を示し、「労使の協議を経て」という条件の実際の運用の在り方についてまで初めて労使で確認し、実効性を担保することとなりました。

④ もう一つ、限度時間を超えた残業に関して、厚労省の「指針」では「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」として、「(1) 医師による面接指導、(2)深夜業の回数制限、(3)終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）、(4)代償休日・特別な休暇の付与、(5)健康診断、(6)連続休暇の取得、(7)心とからだの相談窓口の設置、(8)配置転換、(9)産業医等による助言・指導や保健指導」の中から協定することが望ましいとしています（「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」第8条）。今回の6月までの36協定では、上記の通り充分な交渉時間を確保できなかったため、この点は協定に盛り込まれていませんが、職員組合としては7月以降の協定にこの点での対応を盛り込むよう、要求しているところです。

今回の協定のポイントとしては以上のようなものですが、以下、本来説明は要らないはず、しかし実際には多くの人が知らない点と、あまり広くは認識されていないものの本学の法人化以降の現実に照らすと大事な点について触れておきます。

第一に、そもそも労働基準法は原則として1週間40時間、1日8時間を超える労働を禁止しています（「第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。」）本来、40時間を超える労働は例外的にしか認められていないものです。その「例外」としての残業を可能とする36協定も単なる残業代を定めるものではなく、残業を可能な限り抑止するために様々な制約条件が課されています。

それらの淵源にあるのは憲法第25条の「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。」ですが、そのような理念的な話に興味が無いとしても、長時間労働は自分自身の健康上のリスク、言い換えれば人生のリスクそのものであるという点は覚えておいた方が良いでしょう。

上記の厚労省「労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」でも「使用者は、『脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準について』（平成13年12月12日付け基発第1063号厚生労働省労働基準局長通達）において１週間当たり40時間を超える労働時間が1箇月においておおむね45時間を超えて長くなるほど、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が徐々に強まると評価できるとされていること並びに発症前1箇月間におおむね100時間又は発症前2箇月間から6箇月間までにおいて1箇月あたりおおむね80時間を超える場合には業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いと評価できるとされていることに留意しなければならない」としています。これは、1ヶ月単独での100時間あるいは平均月80時間を超える残業は脳・心臓疾患を引き起こす可能性が高いこと、しかし、100時間以下でも実は月45時間を超える残業は時間が長くなるほど脳・心臓疾患のリスクを高める（月100時間以下や平均80時間以下なら大丈夫という事ではない）ことを意味しています。

第二に、本学で法人化以降多発している鬱や適応障害といった精神面での障害に関しては、実は危険ラインは脳・心臓疾患の場合よりはるかに低くなっています。

厚労省の「過労死等の労災補償状況」の最新版（平成29年度）を見ると、労災補償対象となった事例の残業時間の状況は、全506件のうち残業時間が20時間未満のケースが最も多く75件（14.8％）、40時間未満のケースは合計110件（21.7%）、さらに60時間未満で見ると合計145件（28.7％）で1日当たり残業時間が1～3時間程度でも何らかの精神障害を可能性は無視できないレベルになります。

今回の法令改正と新たな36協定の締結、4月以降の各職場での実態の把握を目的に学習会ないし職場集会の開催も検討していますが、現在のところ時期は未定です。組合では、職場での実態等についての情報を求めています。情報は　ycu.staff.union（アット）gmail.com　までお寄せください。

職場集会（4/24水：福浦、4/25木：八景）開催のお知らせ

職場集会を以下の日時で開催します。


福浦キャンパス： 4月24日（水）12:15～12:45（臨床研究棟 Ａ２０９号室）

八景キャンパス： 4月25日（木）12:15～12:45（本校舎 職員組合事務室）


新年度第1回の職場集会を開催します。①働き方改革関連法に対応して4月以降の36協定が変更になっていますが、各職場での実際の残業の状況、②昨年11月に要求し1月に回答があった「一般職の処遇に関する要求書」に関連して、「残業が恒常化し実際にはフルタイムの勤務状態になっているパートタイム一般職」組合員で「フルタイム一般職」へと変更になった例が出ており、その点も含めた一般職員の業務や勤務の状況、③その他、各職場での問題等について話し合いたいと考えています。

＊当日の飛び込み参加も歓迎ですが、なるべく
ycu.staff.union（アット）gmail.com
まで事前申込をお願いします。4月19日（金）までに事前申し込みをいただいた方には組合で昼食を用意します。

「一般職の処遇に関する要求書」への当局側回答

昨年11月12日付組合ニュース【公開版】で、5月以降、複数の組合要求への当局側対応が止まっており、改めてそれらについて対応を要求したことをお伝えしました。

1月28日、滞っていた諸要求のうち、「一般職の処遇に関する要求書」について、以下の通り、ようやく回答がありました。

要求事項	回答
横浜市嘱託職員に比べ４万円以上の較差がある月額給与について、同額に引き上げること。	横浜市嘱託職員と同一の労働条件でないなど、比較は困難であり同額引き上げることは困難です。
一般職のパートタイムとフルタイムでは1時間当たりの給与額で大きな差がつけられており、このためパートタイムの一般職が残業してフルタイムの一般職と同じ時間の労働を行っても残業手当を含めた給与額はフルタイム一般職の給与を大きく下回っている。一部には残業が恒常化し、実際の労働実態がフルタイムの状態となっているケースもある模様である。同様の職種で同様の業務を行っているにもかかわらずこのような格差は不合理であり、パートタイムの一般職の1時間あたりの給与はフルタイムの一般職の給与と同額とすべきである。	給与水準については、業務の実態等を踏まえ決定するものと考えており、ご指摘の内容につきましても検討してまいりたい。
制度変更提案時の説明では、一般職の業務内容は当時の嘱託職員と同様とのことであったが、実際には総合職の業務を一部負担している事例も発生している。一般職の年間給与総額を嘱託職員時代と同額に抑える根拠として当局側が挙げたのが業務内容は変わらないという点であり、業務内容が変更されるのであれば、当然、それに見合った処遇の変更が行われるか、あるいは一般職としての業務以外を課すべきではない。	一般職と総合職の業務分担については、制度導入時に周知をしたところです。引き続き、制度の周知を図ってまいりたい。
一般職の位置付けが妥結後に曖昧になったこともあり、業務の割り当て、MBOの設定、評価について混乱が生じ、一般職の評価、処遇に対する不信を招いている。また、「職員人事考課実施要領」を見る限り、一般職に対しても総合職と同様の評価基準を適用するもののように思われるが、これも業務の違いを無視したものであり改善を求める。	人事考課について、制度の周知をしたところですが、引き続き周知を図ってまいりたい。
フルタイムを希望したにもかかわらずパートタイムとされた例がある一方で、多くの嘱託職員がフルタイムとして移行した部署もある模様であり、これらの部署間の取り扱いの較差について説明を求めるとともに、少なくとも残業が常態化し、実際にはフルタイムの勤務状態になっている一般職については、本人が希望する場合フルタイムに変更することを求める。	勤務時間の変更については、本人の希望ではなく職場の執行状況を踏まえ決定するものとしており、所属により変更される職員が異なる可能性はあります。引き続き、職場実態を踏まえ適正な人員配置をしてまいります。
4月時点で勤務期間が一般職への移行基準を満たさないとして嘱託職員にとどめ置かれた職員がいる一方で、4月以降に採用された非常勤職員がごく短期間に一般職に移行する事例も発生している模様である。制度運用の公平性が疑われるものであり、説明を求める。	有期雇用職員から一般職への転換については、職場の執行体制、人事考課や勤務実績を総合的に判断して決定しております。
異動を希望する一般職については、総合職と同様に対応する事を求める。	一般職については、原則として異動はありませんが、同一の業務に従事する所属がある場合などは異動の可能性があります。

読んでの通り積極的な回答はほぼなく、例外は最後の異動について可能性を認めた部分くらいです。それ以外については、回答の際の口頭のやりとりで問題の存在を一部認めるような発言もありましたが、基本的に回答の範囲を出るものではありませんでした。このように処遇改善に消極的な理由として、当局側は「雇用の保障に重きを置いて制度改革を行った」、つまり雇用契約法改正による終身雇用転換権への対応を行って任期制を廃止したのでそれで我慢して欲しい、財政が苦しいという趣旨の説明を繰り返しました。
組合としてはそれで納得できるわけではないので、この回答に対応じてさらに要求を行っていきます。

繰り返しになりますが、労働組合の交渉力の源泉の一つは組合員の数です。「法人財政が苦しい」として一般教職員の人件費抑制・削減への動きを強める一方で、経営の拡大政策に転じているのですから、本学は何もしなくても処遇が改善されるという環境にはありません。このような回答の状態が続いて構わないとは思わない方は組合に加入するようお願いします。

組合加入案内　　Ｑ＆Ａ

「住居手当問題に関する要求書」への回答について

こちらについては要求以降8か月以上が経過、「秋の横浜市人事委員会勧告が出たら交渉再開」で合意していたはずであるのに今回も回答がありませんでした。「一般職の処遇に関する要求書」への当局側回答の際にこの点について質したところ、「財政が苦しく、市人事委員会勧告に応じた本俸部分などについては頑張っているが、手当まではなかなか手が廻らない。積極的な回答が出来ないので回答を見送っていた」という説明でした。「理由や回答の内容がどうかの問題ではなく、要求にはまず回答すること」と求めています。

政府主導型大学再編の始まりと”戦略の醍醐味”（4）「グランドデザイン答申」

　このシリーズ、最初に書いたのがなんと約1年半前、最後の(3.5)を書いたのが昨年2月と完全に途中放棄のパターンだったのですが、そもそも（１）を書いたきっかけが今回の「グランドデザイン答申」のための諮問だったということもあり、答申が出たのを機にもう少し続けてみようと思います。

さて、今回の答申は「概ね 2040年頃の社会を見据えて，目指すべき高等教育の在り方やそれを実現するための制度改正の方向性などの高等教育の将来構想」（大臣諮問）という超長期に渡る政策的射程を持ち、中教審答申として初めて「グランドデザイン」をその名称に冠した存在です。本来であれば、文字通り2040年ごろまでの高等教育の全ての起点、出発点と受け取るべきものでしょう。

しかし、筆者はいくつかの理由から今回の答申をそのような存在として扱うことに疑問を覚えます。根拠、具体的な分析については、3月3日に神戸大学で開催される大学評価学会第16回全国大会において「『グランドデザイン答申』策定過程と構造的特徴」というタイトルで発表を予定しているので割愛しますが、大まかには、

①今回答申の策定過程においても、官邸に設置される各種有識者会議とそれに基づく閣議決定等がしばしば影響や制約を及ぼし、文科省、中教審の検討、決定に優越するものであることが示された、

②しかもこれらの官邸の有識者会議は、高等教育政策を扱うものにおいても高等教育論の研究者はおろか大学関係者も少数しか加わっておらず、高等教育政策に専門的な知見を持っているとは思えない人々がごく短期間、非公開の検討で次々と決定を行っている、

③一方、高等教育論の専門家たちは、今回の審議では大学分科会の下部の将来構想部会、そのまた下部のワーキングに集められ、部会からバラバラに降りてくる各論の個別検討以外には基本的に関与できず、答申には高等教育に関する専門的知見は十分に反映されていない、などが挙げられます。

これらの結果、答申は2040年ごろまでの高等教育の全ての起点、出発点というよりは官邸の政策の従属変数としての側面を色濃く持ち、非常に不安定な性格を内包していると考えます（例えば答申では「必要な人材像」としてジェネリックスキルに加え「数理・データサイエンス」を挙げていますが、検討が2年早ければおそらく「数理・データサイエンス」ではなく「地方創生」が、さらに2年早ければ「グローバル化」が挙げられていたのではないでしょうか）。今後の官邸の「有識者会議」の決定次第で高等教育政策の方向性は簡単に変わってしまう可能性があります。変わらないものがあるとすれば、底流を流れる「産業経済政策の下部政策としての高等教育政策」という位置づけくらいでしょうか。

では、そのような答申を大学のとるべき戦略という面から考えるとどうなるのか、という点については、現在、長い文章を書くことが困難なこともあり次回以降で続けてみようと思います。

（菊池 芳明）