と言っても、ちょうどおあつらえ向きに組合の懸念している問題点について、世界的に高名な経営学者が新型コロナ禍のリモートワークと絡めて書いている文章があるので、直接的な問題点についてはその紹介をもって代えようと思います。
スタンフォード大ビジネススクールの教員で、国内でも「悪いヤツほど出世する」「ブラック職場があなたを殺す」「影響力のマネジメント」「なぜ、わかっていても実行できないのか 知識を行動に変えるマネジメント」「人材を活かす企業」等多数の翻訳書が出ているジェフリー・フェファー教授が書いた「要注意！社員を『リモート監視』する会社の末路」という文章が東洋経済オンラインに8月19日に掲載され、さらにYAHOO!ニュース等、多数のサイトに転載されています。
詳細は上記サイトをご覧いただいた方がいいと思いますが、サブタイトルだけでも内容は十分に想像できるので以下列挙してみます。
「急成長する『従業員の監視会社』」
「1.組織が効果的に機能するために最も重要な要素は『信頼』」
「従業員の監視は今に始まったことではない」
「2. 監視は信頼を損なう」
「3. 企業は細かな行動ではなく、結果を評価するべき」
「従業員への信頼度が低い会社で働く弊害」
「4. 監視はストレスや健康問題の原因」
どうでしょうか？世界的に高名な研究者が過去の研究も紹介しつつ展開している主張と導入を必要と主張する側、どちらが説得力があるでしょうか？
ついでにいくつかの文章も引用してみます。
「88店舗の小売店を対象に行われた長期調査から、従業員が経営陣に信頼されていると感じている場合、その売り上げやカスタマーサービスのパフォーマンスは上がることが判明しました」
「就業年齢にあるアメリカ人1202人のうち23%が、リーダーが信頼できれば、もっと多くのアイデアや解決策を提案すると回答しています。」
「従業員を厳しく監視する企業の行動は、従業員は監視しなければ仕事をしないという、会社の信頼のなさを示しています。」 「これは、会社側が、監視や指示によって業務が円滑に回ると信じているからです。社会心理学者ロバート・チャルディーニや私は、これを『監視信仰』効果と呼んでいます。」
「ところが実際には、監視によって、会社に対する従業員の信頼が損なわれます。」
「企業は、物事を遂行させるために人を採用しているのだと思います。必ずしも、一定時間の労働や特定の行動をさせるためではないはずです。定常作業の自動化が増え、問題解決能力やクリティカルシンキングなどのソフトスキルの価値が大きく増している現在ではなおさらでしょう。」
「従業員は（中略）監視が必要な小さな子どものように扱われたいとは思っていません。」
「信頼度の低い企業で働く従業員と比較して、信頼度の高い企業で働く従業員は、ストレスが74%低く、職場での活力が106%高く、病欠が13%少なく、バーンアウトが40%少ないことが分かりました。」
「自由という感覚を奪うことが、従業員の健康や活躍に非常に重大な影響を与えることに加え、厳しい監視は、上司に対する部下の信頼や部下に対する上司の信頼を損ねてしまいます。信頼の文化は、監視を増やすのではなく、減らすことにかかっています。」
さて、今回のSKYSEA Client View導入に関して直接的に言いたいことは、このようにほぼジェフリー・フェファー教授が既に指摘されていました。あとは、公式の導入理由に照らせばオーバースペックに見える、決して安価ではないであろうシステムを大々的に導入するくらいなら、より限定的で安価なシステムにして、その分の費用は経済的困難を抱えている学生の支援に回した方が良かったのでは、とか、遠隔授業のための教員、学生の支援に回すべきだったのでは、あたりでしょうか。労働組合的には、横浜市に大きく劣る一般職、有期雇用職員の待遇改善やこれまた横浜市と大きく差が開いている固有職員総合職の住居手当改善に回す、というのでも別に構いませんが。
もう一つ、個人的に何とも言えないばかばかしさを感じる点について付け加えておきます。
必要があって昨年、経営学者である太田肇同志社大学教授の著書を読み漁ったことがありました。
太田先生は、長年にわたって日本の組織と個人の関係に焦点を当てた研究を行っていらっしゃいますが、近著「なぜ日本企業は勝てなくなったのか：個を活かす『分化』の組織論」で、日本企業が勝てなくなった要因として、①工業社会では、均質で協調性、勤勉性を備えた人材が重宝され、日本企業という「共同体型組織」はこのような人材を獲得、育成し、標準的な意欲と能力を引き出すのにきわめて効率的だった、しかし、②IT化、ソフト化、グローバル化が同時進行するポスト工業社会に入ると、一転して創造性、革新性、感性、ユニークな人間性といった、自発的で質の高いモチベーションで発揮される能力や資質が重要になり、「共同体型組織」という日本企業の特徴は逆にポスト工業社会への変化への適応の妨げになっている、と指摘しています。
今回の事態を太田先生の論旨に当てはめると、工業社会に適合的だった「共同体型組織」がポスト工業社会を駆動するIT化には適応できずに衰退する社会の中で、 遅れを取ったIT化への適応のために「共同体型組織」の在り方や個人の働き方を変えようとするよりも、「共同体型組織」の管理統制強化、その手段としてITの利用拡大を図っている、という図式になります。その倒錯性に気づく人が何人いるでしょうか。
（菊池 芳明）
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