政府主導型大学再編の始まりと“戦略の醍醐味”（３）

現在、ニュースには書きにくい個別労働問題への対応が中心となっていて、お知らせ出来る情報がありません。ただ、遠からず人事考課に対する異議申し立て手続き、及び固有常勤職員の住居手当についての動きがありそうで、再びそれどころでなくなる前にということで、夏に途中まで書いたところで法人固有職員給与制度変更・人事考課制度変更問題、非常勤職員制度変更問題への対応で手一杯になり放置していた稿の続きを書いてみたいと思います（続きものにすると何故かそれどころでなくなるような案件が持ち上がり、数か月後、ようやく一息つく頃には内容が頭から飛んでいてそれきりにというパターンが多いのですが、さすがに何回もやってしまうと気にもなるので）。

この稿、“戦略の醍醐味”などという妙な言葉を使ってしまったのですが、それはちょうど最初の原稿を書く直前にFMICSの8月例会「そんな事してたら、大学潰れちゃいますよ!　－ 施設戦略の視点から －」に参加して久しぶりに「戦略レベル」の思考を刺激されてしまったためでした（日常、「戦術レベル」の話にしか縁が無くなっているので余計に）。内容は、マーケットの縮小を前提に、大学施設の特徴を踏まえた上でそれを経営戦略において如何に位置づけ対応すべきかという、ファシリティマネジメント（FM）の戦略的側面に関するもので、個人的にはライフサイクルコスト、特に竣工後10数年で必要になる大規模修繕コストに関する情報をブラッシュアップしたいという目的で出席しました。

今回は、その辺りからの話にしたいと思います。

当日の話については、大規模修繕コストについての確認も含めてなかなか面白かったのですが（因みに、他での情報も併せるとライフサイクルコスト全体に占める建築費の割合は3割程度と考えてよさそうです。つまり建築費10億の校舎を一つ建てれば、その後の維持コストの総額は20億、あるいはそれ以上かかると考えるべきという事になります。市大の現在の支出超過状態下における経営拡大方針を職員組合が懸念するのは、この種の、施設とそして組織などの施設に限らないライフサイクルコスト、長期コストの軽視とその結果が、計画策定自体に関与できない一般教職員にツケ廻されるであろうことが高確率で予想されるためです）、もう一つ、経営戦略とFMの関係について、軍事戦略と（Military）Logisticsの関係を連想させられました。

以前、経営学で使われる「戦略」(Strategy)がもともとは軍事用語であることと、「順次戦略」と「累積戦略」というあまり知られていない概念について紹介したことがありましたが（2016年8月29日「戦略論から見た大学改革への対応　－順次戦略と累積戦略－」）、流通で使われる「Logistics」（あと官公庁でも若干特殊な意味で使われるようですが）という言葉も同様に元々は軍事用語で、それが経営の分野に転用されたものです。

この分野ではWWⅡでの日本軍と米軍が対照的な例として挙げられることが多いのですが、その米軍でのLogisticsの定義を見ると国防総省の軍事用語辞典（現在のものは切り口が変わってしまっているので2001年の版で）では「The science of planning and carrying out the movement and maintenance of forces.In its most comprehensive sense, those aspects of military operations that deal with: a.design and development, acquisition, storage, movement, distribution, maintenance,evacuation, and disposition of materiel; b. movement, evacuation, and hospitalization of personnel; c. acquisition or construction, maintenance, operation, and disposition of facilities;and d. acquisition or furnishing of services.」(Joint Publication 1-02, Department of Defense Dictionary of Military and Associated Terms)となっています（下線筆者）。単に物資を輸送するという次元にとどまらず、設計、開発、調達、さらには施設等の極めて幅広い範囲をカバーしていることが判ります。もう少し具体的に説明すると、兵器は戦争に使われるものなので必然的に損失、破壊、故障が起こり、その補充や整備が必要になります。また、戦時でなくても機械、それも無理のかかる機械なので故障や消耗が起こります。それらの損失や破壊、故障があることを最初から前提として、より生産や輸送、整備が容易なように考慮して設計する、設計することを求めるという事を米軍は行っています。一方、かつての日本軍は、必要な物資量を正確に算定し、その量を確実に必要な場所に届けるという事はもちろん、生産や整備を考慮して設計するという事も(基本的に)していなかったのは有名な話です。

経営戦略とFMの関係と同様に、軍事戦略においてもlogisticsは重要な要因ですが、有り余る生産力を持つ方がその効率的、効果的な活用にも意を払っていたのに対して（もちろん米軍のlogisticsが完全なものであったなどということは無いのですが）、比較にならないほど生産力の弱体な方がそういった対応をいよいよ切羽詰まるまでできなかった、やらなかったという事実、そして大学の経営戦略においてFM、更には財務が近年まで（国公立大学はそもそも論外として）私立大学においてすら連動していなかったという点を併せると、戦争の敗北程度では変わらなかった日本人の業病のような戦略的思考との相性の悪さを感じてしまいます。

印象論のレベルになってしまいますが、①明治の日本が「帝国主義の時代」という戦略的環境を受容し、その下で封建制国家から出発後わずか40年ほどでロシアに勝利するほどの成果を挙げたこと、②しかし、第1次大戦後の帝国主義の時代の終焉という戦略的環境の変化には対応できず、都市部が焼け野原になり、世界3位だった海軍と商船隊が壊滅、物流もままならなくなるまで「後発帝国主義国家」としての在り方を変更できなかったこと、③そして戦後は東西対立、パックス・アメリカーナという戦略的環境下で製造業を中心とする経済成長（ミクロ的には個別企業の成長）に専念し、明治時代と同じように数十年で世界第2位の経済大国にまで上り詰めたこと、④これまた同様に、プラザ合意、東西冷戦の終焉、世界市場の出現といった戦略的環境の激変に対応できず、国家レベルでもミクロの企業レベルでも混乱が続いていることなどを見ると、近代以降の日本人は「戦略的環境」については外部のものを受け身で受容し(言い換えれば他者任せで)、かつその戦略的環境がある程度安定的な状況下で「作戦」、「戦術」レベルに注力できた場合に成功する、逆に戦略的環境が変化するとうまく行かなくなるというパターンがあるように思えます。経営戦略論でもミドルマネージャーレベルによる各部署での外部環境への“適応活動”の結果として会社が成功するという創発戦略系の研究で、確か事例として日本企業が挙げられたものがありましたが、これも軍事戦略の枠組みで考えると「戦略」レベルではなく「作戦」、「戦術」レベルで対応を行うことによる成功という事になると思います。

それを前提として国内市場での「成功」だの「生き残り」だのを考える場合、一体どうしたらいいのかという話について次回で少し考えてこの稿を終わりにします。

（菊池 芳明）

「嘱託職員、契約職員の移行する新職種の名称について（要求）」に対する当局側回答

11月16日付組合ニュース（公開版）でお伝えした「嘱託職員、契約職員の移行する新職種の名称について（要求）」に対して、12月20日、以下の通り回答がありましたのでお伝えします

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要求内容	回答の考え方（案）
１．事務系嘱託職員、契約職員から移行する職員については、正式名称を「限定正規職員」職名を「専門職」とするとのであるが、「限定正規職員」は正式名称と捨て使用するには奇妙な呼称であり、また、現行の就業規則においては「正規職員」は存在しないにも拘わらず「限定正規職員を盛り込むのは」おかしい。変更を求める。	「限定正規職員」は、労働契約法の改正等を踏まえ、新たに期間の定めのない職員の「制度」として導入するものです。 　したがって、職名は、「総合職」（正規職員・現行の常勤職員）、「専門職」（限定正規職員）、「一般職」（限定正規職員）となります。
２．病院レセプト業務等の専従となる職員について、職名を「病院専門職」とするとのことであるが、こちらについては、かねてから指摘している通り文部科学省における大学の「高度専門職・専門的職員」に関する検討や有期雇用特別措置法、入国管理における「高度専門職」の位置づけ、また本学において法人化時の大学経営の専門家として位置づけられ、制度化された「大学専門職」との関係等から疑問がある。 　ことに「大学専門職」についてはその専門的知見を尊重しない運用がなされており、今後、病院にとどまらず大学部門においても「専門職」を導入することが示唆されている状況においては、「大学専門職」の位置づけとの関係において大いに危惧を抱かざるを得ない。「大学専門職」の専門的知見を尊重しない人事・組織運用は過去において告発本の発行まで招いており、再考を求める。	「専門職」（限定正規職員）は、「専門の知識・能力・スキルを有して特定職員においてキャリアを重ねる」という役割を担うことから「専門職」としたものです。併せて、「限定正規職員制度」の導入に伴い、職員の区分を「総合職」「専門職」「一般職」と体系化します。 　このため「専門職」は、文部科学省における「高度専門職・専門的職員」の議論や、本法人における「大学専門職」とは異なるものと認識しています。

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要求事項１．に対する回答の「労働契約法の改正等を踏まえ、新たに期間の定めのない職員の「制度」として導入するものです。」「したがって～」というロジックのつながりはどういう意味がよく分かりませんが、とにかく名称としては「一般職」となり、現在の常勤職員は「総合職」となるようです。名称としては一般的なものとなり、それ自体としては「限定正規職員」よりは望ましいと思われます。今後、組合ニュース等でも名称については「一般職」あるいは「一般職（限定正規職員）」を使用することにします。

　ただ、問題は最近の組合ニュースでもお伝えしているように、処遇はこれまでと全く変わらない（しかも横浜市の嘱託職員に比べ月額給与が4万円以上低い状態）にもかかわらず、業務負担と責任をこれまでより重くしようとしているのではないかと思われる動きがあることです。労働契約法による終身雇用への転換というだけであれば「処遇が今と全く同じ」というのは、経営側のロジックとしてはあり得るのかもしれませんが、現状ですら横浜市の嘱託職員より大きく劣る処遇のまま、業務の負荷と責任だけさらに大きくする、そのための“印象操作”としての「限定正規」や「一般職」という名称の使用であれば問題です。「2017-18年度　活動方針」にあるように、当面、横浜市嘱託職員並みの給与の獲得を目指して取り組みを継続します。

要求事項2.については、当局側は、交渉中、「当面、病院以外では「専門職」は考えていないので、どうか……」というのも説得材料として挙げていたのですが、最近になって大学部門でも導入を示唆するようになり、「知財専門職」の公募も行っています（ただし、ややこしいことにこの「知財専門職」は今回の「専門職」としての雇用ではないということです）。「『大学専門職』とは異なる」という文書回答を引き出した点は成果といえますが、（交渉中の感触もそうでしたが）当局側にこの問題で変更の意思は全くないようです。

ただ、関連して一点、指摘しておくと、今や組合執行委員の2名だけになってしまった「大学専門職」である学務准教授の他にも、本学にはURA、そして今回の「知財専門職」等、文科省の検討していた「高度専門職」に該当する職が存在しています（近い将来に「IRer」も加わるかもしれません）。これらは、今回、設けられる非常勤職員の一部が移行する「専門職」とは別の存在であり、法人化時の制度設計に基づけば、本来は「大学専門職」に包摂されるはずのものですが、自らのイニシアティブによらず作られた「大学専門職制度」を嫌う市OB等の経営陣、事務局幹部により、そういった各種の人材が必要になるたびにわざわざ個別に規定を整備して設置するという非常に非効率な制度設計と運用がなされています。そういった経緯はともかくとして、本学では、今回整備・整理される「教員」、「総合職」、「専門職」、「一般職」という人事の大枠の外側に「高度専門職」に相当する複数の職が個別に存在し続けることになります。法人化後の初代理事長となる筈だった故・孫福氏の提唱していた「教員」、「(従来の)職員」、「アドミニストレーター」という新たな大学の在り方からはずいぶん遠くへ来てしまったという感慨も覚えます。

「契約職員、嘱託職員の限定正規職員への移行について（質問）」に対する当局側回答

12月1日付組合ニュース（公開版）でお伝えした「契約職員、嘱託職員の限定正規職員への移行について（質問）」に対し、12月20日、当局側から以下の通り、回答がありました。

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質問事項	回答（考え方memo）
１．各部署において、来年度からの制度変更に合わせて業務整理、適正な人員配置への見直しを行うとされているが、その結果、限定正規職員の人員配置が現在の契約職員、嘱託職員の配置状況と食い違う場合、それは現在の契約職員及び嘱託職員の限定正規職員への移行に対して影響を及ぼすのか。7月の制度変更の大枠に関する合意は、「現在の契約職員、嘱託職員は基本的に全員、限定正規職員に移行する」という当局側説明を前提とするものであり、仮に人員配置の見直しが現在の契約職員、嘱託職員からの移行についてマイナスの影響を及ぼすようであれば、合意の根幹自体に関わる問題になる。	現行の契約職員、嘱託職員については、基準を満たしていれば、限定正規職員（一般職）へ転換します。 満たない場合でも現行の労働条件で「有期雇用職員」として雇用継続します。 なお、全非常勤職員を対象として、12月11日（月）及び19日（火）に説明会を開催し、限定正規職員への転換をはじめ、非常勤職員制度の見直しに関して説明します。
２．移行について「勤務実績（人事考課結果Ｂ評価以上）」との説明がなされているが、「B評価」が何時のものか、単年度か複数年度か等の説明がないが、例えば昨年度の評価のみで判断するという事なのか。また、仮にそうである場合、病気等のやむを得ない理由で評価が低くなった場合の取り扱いについてはどうなるのか。	勤務実績のＢ評価は直近３カ年（平成27、28、29年度）としています。 なお、勤務成績が極めて良好（Ａ評価以上）である場合は、これを短縮し、直近２か年ないしは直近１年間の勤務実績をもって限定正規職員（一般職）へ転換することができます。 また、人事考課が行われていない場合等の取り扱いは別紙「非常勤職員制度の見直しに伴う契約職員、嘱託職員の取り扱いについて」をご参照ください。
３．平成30年4月1日時点で在職期間が3年未満の契約職員、嘱託職員について、例外的取扱いの場合を除いて「有期雇用職員」として雇用継続又は雇用終了としているが、雇用終了になる基準は何か。繰り返すが、7月の大枠での合意は「現在の契約職員、嘱託職員は基本的に全員、限定正規職員に移行する」という当局側説明を前提としたものであり、これに反する運用はあってはならないものと考える。	当初から雇用期間を定めて雇用している場合（契約期間満了）又は勤務実績が良好でないため雇用更新ができない場合を想定しています。 なお、限定正規職員への転換の考え方は上記２のとおりです。
４．上記３．で「有期雇用職員」として雇用継続となる場合について、限定正規職員への移行は、平成30年4月1日に移行する契約職員、嘱託職員と同一の基準に基づくという理解でいいか。また、その場合の在職期間については、契約職員、嘱託職員、有期雇用職員を通算するものか。	ご質問のとおりです。

（別紙）非常勤職員制度の見直しに伴う契約職員、嘱託職員の取り扱いについて

1. 現在所属する嘱託職員の取り扱いについて
   

   想定質問	回答
   Q1-1　現在在籍している嘱託職員の契約は、変更されるのか。 例）H27.4.1採用した嘱託職員で、限定正規職員へ転換しない場合 ①有期雇用職員へ一律転換： 最大３年の雇用になるため、無期労働契約に入る前に契約終了ができるのか。 ②現在の雇用契約を継続： 嘱託職員として、採用日から４回更新（最大５年）	限定正規職員への転換を希望しない職員の雇用期間は、現行制度での雇用更新の上限（更新４回：33年度で）上限まで、有期雇用職員として雇用継続できるものとします。 ※26年度採用…30年度 27年度採用…31年度 28年度採用…32年度 29年度採用…33年度（1年更新）
   Q1-2　人事考課を実施していない場合、どう判断すればいいか。	嘱託職員の人事考課は試行という位置づけのため、人事考課を実施していない場合は、雇用更新時に相応の評価（人事考課結果Ｂ以上）をしているものとみなします。 したがって、在職３年以上で２回以上更新している方は、限定正規職員への転換の対象となります。 なお、期間を短縮する場合については、先にお示した考え方の通りです。
   Q1-3　障がい者雇用の職員についても取り扱いは同じか。	現に、所属に配属されている他の嘱託職員等とほぼ同等の業務を担い、かつ勤怠等問題なければ、他の嘱託職員と同じ取り扱いとします。 ただし、障がい者本人の障がい特性や労働能力、適性等を考慮して特定の仕事を割り当てている場合や、周囲から相当程度の支援を受けて業務を行っている場合等は、障害者雇用推進室の雇用更新の考え方に準じて判断します。
   Q1-4　嘱託職員の任期は平成30年4月でリセットされるのか。	リセットされず、継続となります。 例：29年4月1日採用の嘱託職員→30年4月有期雇用職員として継続
   Q1-5　平成30年度末で任期満了を迎える非常勤職員は、有期雇用職員での雇用が可能か。	新たに有期雇用職員として雇用する場合は可能ですが、雇用期間は通算されるため、本人から無期転換の申込があった場合は、翌年度より「無期労働契約」となります。 無期転換としないためには、クーリング期間（6か月の空白期間）が必要となります。
   Q1-6　今年度末で任期満了となる職員も限定正規職員の資格はあるのか。	今年度末で任期満了となる職員も限定正規職員の対象となります。

2. 休暇取得について
   

   想定質問	回答
   Q2-1　病気休暇の取り扱いは変更するか。 例）正規職員の場合：再付与条件あり 非常勤職員の場合：再付与条件なし ※再付与条件：休暇を全て取得後職場に復帰し、復帰後引き続き３か月勤務した場合には、新たに休暇を承認することができる。	正規職員：再付与条件あり 限定正規職員：再付与条件あり 有期雇用職員：再付与条件なし

3. 現在所属するアルバイト職員の取り扱いについて
   

   想定質問	回答
   Q3-1　アルバイトで現状５年以上となっている場合は、無期雇用の対象となるのか。ならない場合は、どのような根拠で整理しているか	アルバイトは会計年度での雇用であり、現行の就業要綱上、更新の定めがないため、雇用期間を通算するという仕組みはありませんが、労働契約法上は通算されることから、同法第18条の規定により、同一使用人との間で有期労働契約が通算で５年を超えて繰り返し更新された場合、労働者（アルバイト）の申込みにより、次回の更新時より無期労働契約に転換します。 この場合、30年4月1日に雇用更新されて以降に無期労働転換の申し入れができることから、最短で31年度から現行の労働条件での無期転換になります。

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上記の回答には、組合質問事項２．の「病気等のやむを得ない理由で評価が低くなった場合の取り扱い」についての説明がありませんが、口頭で「直近3年間がB以上というのはノーマルなケース」であり、「病気等のやむを得ない要因によるケースは考慮」、「個別の事情や所属長の判断に基づき総合的に判断」ことにより基本的に交渉時の「基本的に全員、限定正規職員に移行する」というスタンスに変更はないことを確認しました。

また、非常勤職員としての雇用期間が3年未満で「有期雇用職員」に移行する場合の「限定正規職員」への移行についても、同様に有期雇用職員としての雇用期限を迎えるまでにB評価が3以上になる等、機械的に3年連続でB以上とするのではなく柔軟に取り扱うことを確認しました。

今回の回答及び口頭説明で組合としては、制度全体としては、交渉時の「基本的に全員、限定正規職員に移行する」という原則が守られることが概ね確認できたものと考えますが、個別の部署により問題が発生することは考えられ得ます。来春あるいはそれ以降、スムースに限定正規職員へ移行するためにも非常勤職員の方には早めの組合への加入をお勧めします。仮に問題が発生した段階で組合に相談しても、今回のような制度変更、身分変更への猶予期間が短い場合、交渉期間が十分に取れない可能性があります。

職員労働組合・横浜市従大学支部 2017-18年度 活動方針

12月15日、職員組合および横浜市従業員労働組合大学支部の今年度の大会を開催し、「働きやすい職場環境の確保への取り組み」等の7項目の活動方針について承認されました。財政状況の悪化等に伴い、一般教職員や学生を巡る状況は、今後さらに厳しさを増していくと予想されます。活動方針に基づき、労働組合としての社会的責務を果たしていきます。

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職員労働組合・横浜市従大学支部　2017-18年度　活動方針

１．働きやすい職場環境の確保への取り組み

社会環境の激変とそれに伴う大学への要求の多様化、公的助成の削減など日本の大学を巡る環境は年々厳しさを増しています。特に横浜市立大学においては、前市長の下における法人化決定以降、全員任期制の導入、国立大学の比ではない大幅な経費の削減、市OB・市派遣幹部職員への経営権の集中による非効率な業務の増加と現場負担の増大など、国立大学法人、多くの公立大学法人に比べ非常に不安定な経営環境下に置かれることになりました。労働契約法の改正と法人化以降の取り組みの結果、固有常勤職員の任期制は廃止されたものの、それのみで固有常勤職員をめぐる諸問題が解決されたわけではなく、人材育成、人事評価、労働時間等の職場環境に関する多くの問題が残されています。また、財政の膨張を支えていた附属病院経営の悪化と今期中期計画における経営拡大方針により法人の財務状況は急速に悪化しつつあり、固有常勤職員の給与体系の変更や教員に対する給与・賞与・退職金の削減提案など、そのしわ寄せが早くも人件費に及びつつあります。雇用契約法改正による非常勤職員の限定正規職員への移行に関しても、給与の改善は伴わないままの責任と負担のみの増が懸念され、また、本当に基本的にすべての非常勤職員が以降の対象になるのかどうかについても疑念が生じています。過去の若年層に極端に偏った固有常勤職員採用と「法人財政の厳しさ」を謳いながら同時に行われている近年の経営拡大という構造的要因により、今後、法人の経営はさらに悪化することが予想されます。組合の警告に耳を傾けることなく実施されたこれらの施策のつけを、経営責任を問うことなく一般教職員、そして学生に転嫁することは容認できるものではありません。大学に働く職員の職域を代表する労働組合としてこれらの問題に取り組み、法人化時の「固有職員の処遇は市職員に準じる」という労使合意を遵守させるとともに、職員の労働環境の改善、安心して働ける職場の確保に全力を挙げます。


２．組織拡大への取り組み

法人化以降、市派遣職員の引き上げ・退職に伴う組合員の減少が続いていましたが、常勤・非常勤の固有職員の加入により減少に歯止めがかかりそうな様子も見えてきました。とは言うものの、大学にとどまっている市派遣職員は漸次退職を迎え、固有職員の組合員については、常勤職員、非常勤職員とも様々な問題を抱え、かつ多忙化により目前の業務以外に目を向けるゆとりさえ失いつつある状況で組合の維持・拡大は依然として容易ではない状況です。組合ニュース【公開版】を通じた情報提供、問題提起等によりプロパー職員の組合に対する信頼・期待は高まっていますが、これを新規組合員の獲得・組織の拡大へとつなげていく必要があります。特に、近年は新規職員の一括採用が無くなり、これに合わせて実施していた広報・勧誘活動も行われない状態が続いているため、これらの取り組みの立て直しを図ります。また、職場集会、学習会などを通じてずらし勤務の試行導入や業務の多忙化で難しくなっている組合員相互の交流を確保・促進し、組合の基盤を強固なものとします。　　　　　　　　　


３．常勤固有職員の給与体系変更、人事考課制度変更問題への取り組み

昨年度来、交渉を行ってきたこれらの問題については8月、9月に相次いで大枠で合意しました。しかし、制度の具体的設計、運用等に関しては懸念すべき点が残っており、現在も人事考課に関する異議申し立て制度の改善について交渉を行っているところです。合意時に一定期間経過後の検証についても確認しており、引き続き制度化と運用について注視して行きます。


４．嘱託職員、契約職員の限定正規職員化に伴う問題への取り組み

雇用契約法改正による非常勤職員の限定正規職員への移行に関しては、7月に大枠に関して合意しましたが、本学嘱託職員と横浜市嘱託職員で月額4万円以上に格差が拡大した給与についての改善は実現しませんでした。それにもかかわらず、正規職員化に伴い責任と負担のみの増が懸念される状況で、すでに非正規職員の限定正規職員化に伴う各部署における業務と人員配置の見直しが開始されています。これに関連して、本当に基本的にすべての非常勤職員が以降の対象になるのかどうかについても疑念が生じています。希望するすべての非常勤職員の限定正規職員への移行と常勤職員と同様の研修機会の確保を図るとともに、来年度以降の横浜市嘱託職員並みの給与の獲得を目指して取り組みを継続します。


５．大学専門職の雇用問題への取り組み

大学専門職制度は、国内の大学関係者等の大学職員の高度化への要請に対する先進的取り組みとして導入されたものでしたが、法人化直後から大学の経営権を事実上掌握した市派遣幹部職員によって、その趣旨を無視した制度運用が行われ、告発本の出版など様々な問題が起こってきました。組合執行委員でもある大学専門職2名についても3年ごとの契約更新の度に様々な問題に見舞われ、今年末の契約更新に際しては、「学務教授」への変更について、教員、固有職員、横浜市職員に比して著しく均衡を逸した実現困難な基準を一方的に示すなど、職員の高度化や専門化とは相反する人事政策上の動きが続いています。高度専門職としての適正な処遇を求め、今後も取り組みを継続します。


６．コンプライアンスに基づく労使関係確立への取り組み

度重なる交渉や組合ニュース【公開版】等を通じた指摘がある程度の影響を及ぼした模様で、法人化後の数年間の状況に比べれば担当者レベルでの対応に関してはある程度の改善が認められるものの、法人化後、事実上人事権等を掌握する市派遣幹部職員の労働3法、労働契約法を始めとする関係法令、制度等への知識・認識の不足が本学の労使関係の底流を流れており、それが人事制度、制度運用、個別の雇用関係トラブルに大きく影響を与えています。ただし、昨年度、政府の労働政策上の修正を反映したものと思われる労働基準監督署からの厳しい指導があり、法人としても組合との関係も含め法令順守の姿勢を示さざるを得ない環境下に置かれています。これも追い風として関係法令及びそこで保障された労働者・労働組合の権利の尊重に基づく労使関係の確立を求め取り組みを続けます。


７．横浜市従本部、教員組合等との連携

本学の労働環境は、法人プロパー教職員にとって非常に厳しい状態が続いています。横浜市従本部、教員組合や病院組合等との連携を深めつつ、山積する問題に取り組んでいきます。

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契約職員、嘱託職員の限定正規職員への移行について（質問）

契約職員、嘱託職員の来年度の限定正規職員への移行については、7月に大枠に関して合意しましたが https://ycu-union.blogspot.jp/2017/07/blog-post_42.html 、最近になって移行に向けて具体的な手続き、基準等が明らかになってきました。ただし、それらの中には7月の合意までの交渉段階での話とは違うのではないか等、疑問に思われる点もあり、以下の通り、当局側に説明を求める質問書を提出しました。併せて口頭で「契約職員、嘱託職員に対する説明会を実施すること」を求めました。

回答あり次第、組合ニュース（公開版）でお知らせします。

また、契約職員、嘱託職員の方で移行に関して不安や疑問等ある方は、組合までご相談ください。

2017年11月30日 公立大学法人 横浜市立大学 理事長　二見 良之　様 横浜市立大学職員労働組合 執行委員長 横浜市従大学支部　支部長　三井 秀昭 契約職員、嘱託職員の限定正規職員への移行について（質問） 市民から期待され信頼される大学教育と運営の確立に向け、日頃の取り組みへのご尽力に敬意を表します。 さて、契約職員及び嘱託職員の限定正規職員への移行について、以下の通り質問します。 各部署において、来年度からの制度変更に合わせて業務整理、適正な人員配置への見直しを行うとされているが、その結果、限定正規職員の人員配置が現在の契約職員、嘱託職員の配置状況と食い違う場合、それは現在の契約職員及び嘱託職員の限定正規職員への移行に対して影響を及ぼすのか。7月の制度変更の大枠に関する合意は、「現在の契約職員、嘱託職員は基本的に全員、限定正規職員に移行する」という当局側説明を前提とするものであり、仮に人員配置の見直しが現在の契約職員、嘱託職員からの移行についてマイナスの影響を及ぼすようであれば、合意の根幹自体に関わる問題になる。 移行について「勤務実績（人事考課結果Ｂ評価以上）」との説明がなされているが、「B評価」が何時のものか、単年度か複数年度か等の説明がないが、例えば昨年度の評価のみで判断するという事なのか。また、仮にそうである場合、病気等のやむを得ない理由で評価が低くなった場合の取り扱いについてはどうなるのか 平成30年4月1日時点で在職期間が3年未満の契約職員、嘱託職員について、例外的取扱いの場合を除いて「有期雇用職員」として雇用継続又は雇用終了としているが、雇用終了になる基準は何か。繰り返すが、7月の大枠での合意は「現在の契約職員、嘱託職員は基本的に全員、限定正規職員に移行する」という当局側説明を前提としたものであり、これに反する運用はあってはならないものと考える。 上記 3. で「有期雇用職員」として雇用継続となる場合について、限定正規職員への移行は、平成30年4月1日に移行する契約職員、嘱託職員と同一の基準に基づくという理解でいいか。また、その場合の在職期間については、契約職員、嘱託職員、有期雇用職員を通算するものか。 以上