人事考課に対する異議申立て手続きについて（要求）

来年度より導入される新たな人事考課制度については、組合要求に対する8月22日付の当局側回答　を受け、8月23日に妥結しましたが、組合ニュースにも書いたように現行の異議申し立て制度には問題点が多々あり、8月22日の回答でその一部については当局側も検討を約束したものの、具体的な変更については後日という事になっていました。
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妥結時の回答で「現在の『人事考課に関する相談等』制度の改善及び3年を目途とした新人事考課制度の評価・検証とそれに基づく見直し、組合との協議については確実に実行されたい」として念押しをしてはおきましたが、当局側が回答で示したのはあくまでも「人事考課に関する相談窓口が効果的に運用されるよう、苦情申出期限の見直しや処理決定期間等の明示化など、人事考課制度の見直しと併せ、検討してまいります」という一部事項に関する「検討」だけであり、そのまま来年度を待っても十分な改善がなされる保証はないため、下記の通り、改めて現行の「人事考課に関する相談等に関する要綱」及び「人事考課に関する相談等に関する要綱の取扱」について、具体的な改善要求を行いました。

2017年11月16日 公立大学法人 横浜市立大学 理事長　二見 良之　様 横浜市立大学職員労働組合 執行委員長 横浜市従大学支部　支部長　三井 秀昭 人事考課に対する異議申立て手続きについて（要求） 市民から期待され信頼される大学教育と運営の確立に向け、日頃の取り組みへのご尽力に敬意を表します。 さて、8月23日付で合意した人事考課制度見直しについて、交渉過程において異議申立て手続きについて改善を要求し、当局側からは8月22日付で「人事考課に関する相談窓口が効果的に運用されるよう、苦情申出期限の見直しや処理決定期間等の明示化など、人事考課制度の見直しと併せ、検討してまいります」との回答を受け取りました。 上記回答に基づき、再度、「人事考課に関する相談等に関する要綱」及び「人事考課に関する相談等に関する要綱の取扱」について、以下の通り具体的改善を行うよう要求します。 ハラスメント等の事情が関係する場合においては、過年度の人事考課結果も対象とすること。 新たに申し出の根拠等が発見された場合、再度の申し出を可能とすること。 上記1. および2. の場合は除いて、本人による申し出期間は、最低でも開示後1か月以上とすること。 相談窓口による判断によらず、申出者が希望する者が事情聴取等の場に同席することを認めること。 人事考課結果に関する苦情処理については、必ず「人事考課の運用に関する検討委員会」に付すこと。 「昇任、昇給、勤勉手当といった任用及び勤務条件」についても対象とすること。 最低でも「苦情処理手続き」については、本学及び横浜市と利害関係を持たず労働問題、労働関係法令等に精通した第3者を加えること。 以上

以上の各項目は、ほぼ全て過去に組合に相談があった事例で実際に発生した問題点です。

1.2. については、人事考課のトラブルの背景にはハラスメントが存在しているケースが多く、そのような状況ではハラスメントにどう対応するかどうかだけで精一杯になっているのが普通で、年度末の人事考課に対してリアクションを年度内に起こすことは困難であるにもかかわらず、年度を超えた異議の申し立ては一切に認めていないことや、同様にハラスメント等が関係している場合、異議申し立ての根拠がその時点で提示できるとは限らない点に関連して改善を求めたものです。

6. についても同様で、ハラスメントが関連する事例で、ハラスメントから免れることを優先して評価が低いこと自体は仕方がないとあきらめたものの、その後のその評価に基づく給与等の処遇が納得できないレベルのものであっても、現在の「人事考課結果に基づき決定された昇任、昇給、勤勉手当といった任用及び勤務条件に関する事項は含まない」という規程により異議申し立て自体が認められないというルールの改善を求めるものです。

4. の「申出者が希望する者が事情聴取等の場に同席すること」は、聴取を行う側は複数であるのに対し、申し出る側は当事者1人であり、特にハラスメントが関連する場合、弁護士や組合の同席を希望するのは当然であるにも関わらず、「相談窓口は、事実関係の確認に必要があると判断する場合」に限り同席を認めるとしている規程の改善を求めたものです。

最後の7. の手続きへの「第3者」の参画ですが、度々要求しているものの、残念ながら当局側には受け入れる気は全くなさそうです。しかし、例えば先週、続報が各紙で報じられた山形大学の事例を見ても、学長が「私が聞いていたこと（結論）とは違っていた」(産経新聞)（11.16）と取材に対して認めたように、　関係者のみで構成された苦情対処は透明性や客観性の点で容易に問題が発生するものです。